Quy định về tiền thưởng: hình thức và nội dung

Hệ thống khuyến khích lao động được phát triển trong mọi tổ chức, tổ chức, công ty tự tôn trọng. Được xây dựng và phản ánh trong quy định về tiền thưởng cho nhân viên. Bài viết này sẽ giúp xác định nội dung của một điều khoản đó.

Việc cung cấp tiền thưởng là một hành động quy định tại địa phương, nghĩa là Được biên soạn bởi ban quản lý của công ty hoặc nhân viên của bộ phận nhân sự với sự chấp thuận bắt buộc của vị trí giám đốc. Nếu đó là vấn đề về pháp nhân (LLC hoặc OJSC), điều khoản này được thông qua tại cuộc họp chung của người sáng lập. Nếu các tổ chức ngân sách - phải thỏa thuận với chủ sở hữu tài sản của tổ chức. Không có luật quy định nội dung của nó. Nhưng trong các hệ thống pháp luật như Người bảo lãnh và Tư vấn, người ta có thể tìm thấy một hình thức tiêu chuẩn của vị trí.

Những điểm chính trong tình hình sẽ là:

- Giới thiệu hoặc các điều khoản chung,

- Các chỉ số hoặc điều kiện trao giải,

- thủ tục trao tặng nhân viên,

Kết luận.

Trong trường hợp các tổ chức ngân sách (và pháp nhân), bạn có thể thêm một mục về các nguồn tiền thưởng. Thêm vào những điểm này, nó là bắt buộc trong tiêu đề của quy định để cho biết ai được chấp thuận (có chữ ký). Và khi kết thúc quy định phải có các thông tin sau: tên đầy đủ của giám đốc, chữ ký của ông, và, có thể, các phòng ban của công ty mà điều khoản này đã được thỏa thuận (tên và chữ ký của trưởng phòng).

Quy định về tiền thưởng có thể được thực hiện trên mô hình, nhưng vẫn còn những khó khăn

- với định nghĩa của các loại tiền thưởng phù hợp với nhân viên của bạn (để trả tiền?),

- với sự phát triển của một hệ thống thưởng phù hợp với công ty của bạn, có tính đến các hoạt động cụ thể (cách sắp xếp thanh toán, theo thứ tự cung cấp)

- và cũng với việc tuân thủ nguyên tắc khách quan.

Tiền thưởng nhân viên được thiết kế để kích thích, truyền cảm hứng và chất lượng các chức năng làm việc. Vì vậy, phí bảo hiểm cho cường độ lao động, năng suất phải dựa trên khả năng đạt được của các kết quả (số liệu không được lấy từ trần, nhưng đối với kết quả lao động thực sự của lao động). Đây là loại kích thích chính. Tiền thưởng một lần được trả theo đơn hàng. Hàng tháng, hàng quý - cùng với tiền lương. Thanh toán cũng có thể để vinh danh kỳ nghỉ.

Các quy định về tiền thưởng phải bao gồm thông tin về tần suất thanh toán của các khoản thanh toán nhất định. Nó cũng nên được quy định cho những lý do nhân viên có thể bị tước phí bảo hiểm. Quy mô của tiền thưởng có thể được xác định theo tỷ lệ phần trăm của mức lương cho các vị trí khác nhau.

Thường thì người đứng đầu và kế toán trưởng có vấn đề: từ đó khoản chi tiêu để lấy tiền, phí bảo hiểm phải trả là gì. Để không phải lo lắng về điều này mỗi lần, bạn nên ghi lại các nguồn của tiền thưởng. Ví dụ: do thu nhập giữ lại.

Nếu tổ chức không đặc biệt tạo ra một hệ thống thưởng, thì nên tạo ra một quy định thống nhất về thù lao lao động và tiền thưởng cho nhân viên. Sau đó đến các mục trên, các điều khoản sẽ được thêm vào: hệ thống tiền lương (được áp dụng trong tổ chức), tính tiền lương, cho biết tỷ lệ công việc. Và cũng cần quy định thủ tục thanh toán làm thêm giờ, vào cuối tuần và ngày lễ, cho người lao động khi có điều kiện thay đổi và thanh toán bổ sung cho việc kết hợp các bưu điện. Những sắc thái này có thể được đưa vào một đoạn riêng biệt.

Nhân viên thưởng là động lực mạnh mẽ nhất cho công việc. Nó được biết rằng khuyến khích làm việc tốt hơn nhiều so với hình phạt, cụ thể là tiền thưởng phần thưởng là hữu ích hơn so với tiền phạt vi phạm kỷ luật. Sau khi tốt, hành vi không thay đổi, nhân viên quen với họ nhanh chóng, nhưng lấy đi tiền thưởng là một biện pháp hiệu quả hơn nhiều của khuyến khích để làm việc. Giải thưởng thưởng là cách tốt nhất, xứng đáng cho việc quản lý nhân sự, bảo vệ những nhân viên có giá trị trên mặt đất và khuyến khích không chú ý đến việc thực hiện đúng các nghĩa vụ của mình. Và quy định về tiền thưởng cho phép nhà lãnh đạo tổ chức và hệ thống hóa mọi hoạt động theo hướng này.