Thời kỳ thử thách: các vấn đề chính

Đối với một số loại hình hoạt động, để thử việc tại các công ty nghiêm túc giai đoạn thử nghiệm là điều kiện tiên quyết để được nhận vào vị trí còn trống, đồng thời cũng hữu ích không chỉ cho tổ chức, mà cả với người lao động. Thời gian này cho phép chúng ta hiểu được các điều khoản về trách nhiệm của chúng tôi một cách đầy đủ và để so sánh chúng với năng lực, khả năng của chúng tôi và kinh nghiệm làm việc.

Nhưng trên thực tế, việc giới thiệu giai đoạn thử thách không phải lúc nào cũng chỉ theo đuổi các mục tiêu cao quý, mà không phải lúc nào cũng có lợi cho người lao động, mà ngược lại.

Để bắt đầu, thời gian thử việc cho người mới đến được giới thiệu nhằm tạo cơ hội cho các tổ chức và công nhân gặp ít tổn thất hơn từ những tình huống khó khăn trong quan hệ lao động. Đối với người sử dụng lao động, thời gian thử việc làm việc cũng là một sự thay thế cho một hợp đồng lao động có thời hạn, không thể kết thúc với mỗi nhân viên (Điều 58 và 59 của LC RF). Chính sách của tiểu bang về vấn đề này nhằm mục đích giảm số thủ tục tố tụng tòa án, bảo vệ quyền của cả nhân viên và người quản lý, và được phản ánh trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga tại Điều 70.

Làm thế nào để giả định hợp pháp này thực sự làm việc?

Thông thường, việc lôi kéo lãnh đạo phải trải qua thời kỳ thử thách. Mặc dù luật pháp đã định nghĩa rõ ràng nhưng nhiều công dân vẫn không biết giới hạn thời gian thử việc tối đa. Và chúng được bố trí tại nơi làm việc, nơi các bài kiểm tra kéo dài hơn thời hạn hợp pháp. Các nhà lãnh đạo vô đạo đức ép người mới đến tối đa, và sau đó bị sa thải, trốn sau cụm từ "nhân viên đã không vượt qua giai đoạn thử thách." Rất ít người chuyển sang tòa để khôi phục các quyền vi phạm. Và ai là người - trong 96% trường hợp được khôi phục trở lại làm nhân viên tập sự, vì thời gian bị mất khi có khả năng cháy.

Đôi khi các nhà quản lý kéo dài thời gian thử thách để có thể sa thải nhân viên sau đó. Có hợp pháp không? Thời gian dùng thử bao lâu? Vị trí trống nào là cần thiết để thiết lập và những vị trí trống nào là không cần thiết? Tại thời điểm nào mà người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên, trong thời gian thử việc hoặc chỉ khi kết thúc? Tôi có phải thông báo cho nhân viên trước quyết định của tôi không? Làm thế nào sẽ sa thải của ông trên giai đoạn thử thách ảnh hưởng đến hoạt động làm việc của người lao động trong tương lai? Có hợp pháp để giảm tiền lương trong giai đoạn thử nghiệm không? Các vấn đề nảy sinh và phát sinh, nhưng hầu hết trong số họ đều có thể trả lời bài 70 của Bộ Luật lao động của Liên bang Nga. Chúng ta hãy quay lại nó.

Thời gian thử việc tối đa theo bài báo này là 3 tháng. Ngoại lệ là vị trí quản lý, cũng như vị trí của kế toán trưởng. Đối với họ, giai đoạn thử nghiệm có thể được thiết lập đến 6 tháng. Nếu hợp đồng lao động được ký kết trong một thời gian ngắn (lên đến 6 tháng), các bài kiểm tra dài hơn 2 tuần không thể kéo dài. Và tất nhiên, có thể không có bất kỳ câu hỏi về bất kỳ sự gia hạn của thời gian thử thách theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Hoặc là nhân viên đã vượt qua bài kiểm tra, hay không.

Thời kỳ thử thách có thể được thiết lập cho bất kỳ nhân viên nào, ngoại trừ các loại công dân được liệt kê trong Điều 70 LC RF. Hầu hết công nhân có thể được tuyển dụng với giai đoạn thử việc. Tuy nhiên, nếu nó không được quy định trong hợp đồng lao động, thì người lao động được chấp nhận mà không cần xét nghiệm.

Trong giai đoạn thử việc, người lao động có quyền và nghĩa vụ tương tự phát sinh liên quan đến việc ký hợp đồng lao động. Mức lương có thể được hạ xuống với sự đồng ý của các bên, tuy nhiên trong bộ luật lao động không có đề cập đến giả định này. Nếu nhân viên đồng ý với những điều kiện làm việc như vậy, tất cả các sắc thái được quy định trong hợp đồng lao động. Nếu không nhận được sự chấp thuận của người đó, nếu hợp đồng không phản ánh số tiền và thời gian mà số tiền đó sẽ được trả cho người lao động thì mọi hành động của người đứng đầu giảm lương sẽ là bất hợp pháp.

Những khoảnh khắc còn lại liên quan đến kết quả của giai đoạn thử nghiệm được phản ánh trong Điều 71 của LC RF, đã được sửa đổi, bổ sung, bổ sung nhiều lần. Theo bài viết này, một nhân viên có thể bị miễn nhiệm trong thời gian thử nghiệm, nếu nó không tương ứng với bài viết. Tuy nhiên, người quản lý có trách nhiệm thông báo cho nhân viên của công việc này trong 3 ngày, nêu rõ lý do sa thải bằng văn bản và đúng mẫu, với ngôn ngữ rõ ràng. Lý do đủ để sa thải, chỉ có thể là sự khác biệt về phẩm chất cá nhân và kinh nghiệm về vị trí được giữ. Càng cụ thể nó được hình thành, thì càng tốt. Nó là mong muốn có tài liệu bằng chứng của những từ này. Nếu những lý do này có vẻ hoặc là không đủ lý do để sa thải, nhân viên luôn có thể ra tòa. Cũng có quyền khiếu nại cho việc sa thải tòa án, xảy ra sau khi hết thời gian dùng thử.

Người lao động có thể rời khỏi bất cứ thời điểm nào trong thời gian thử thách (cũng thông báo cho người sử dụng lao động trong 3 ngày) nếu anh ta xem xét các điều khoản của nhiệm vụ của mình ở vị trí này không tương ứng với kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, sở thích của anh ta. Và trong điều này không có gì đáng khinh. Tác phẩm tiếp theo đã có thể được lựa chọn, dựa trên những phát hiện về bản thân bạn.

Đối với tất cả những gì đã được nói, nó chỉ còn lại để thêm. Trong cuộc sống, có những tình huống khó khăn để phù hợp với khuôn khổ được quy định trong luật pháp. Sẽ không bao giờ là không cần thiết để tham vấn với luật sư và trong trường hợp có lý do nghiêm trọng để bảo vệ quyền của bạn tại tòa án!