Kinh doanh, Quản trị nhân lực
Đánh giá thúc đẩy chuyên môn, phẩm chất cá nhân: ví dụ, một báo cáo mẫu
Đối với mỗi người quản lý, chủ doanh nghiệp, điều quan trọng là phải có một ý tưởng khách quan của tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên của mình. Hãy hiểu làm thế nào để có được makismalnaya bức tranh trung thực và đầy đủ.
các mục tiêu
đánh giá thúc đẩy những phẩm chất chuyên nghiệp và cá nhân, một ví dụ trong số đó sẽ được thảo luận thêm trong bài viết này là cần thiết để đánh giá sự đóng góp của mỗi nhân viên để tổng kết quả của các hoạt động và điều chỉnh "mắt xích yếu" trong năng lực của nhân viên.
Nếu quản lý có một cái nhìn rõ ràng về mức độ chuẩn bị của mỗi thành viên trong nhóm nghiên cứu, nó thông minh có thể tạo thành một hồ bơi tài năng cho các vị trí điều hành cung cấp một số nhân viên tăng trưởng, phát triển theo chiều ngang, hoặc để loại trừ người bên ngoài.
đánh giá thúc đẩy những phẩm chất chuyên nghiệp và cá nhân của người lao động là một công cụ quản lý quan trọng. Bạn có thể sử dụng nó để tạo ra các vi môi trường cần thiết, điều chỉnh hành vi của các thành viên trong nhóm và mang nó phù hợp với tiêu chuẩn của công ty.
Chi tiết cụ thể của việc đánh giá
Các cụm từ rất "đánh giá động lực của chuyên môn, phẩm chất cá nhân", một ví dụ trong số đó là khó có thể tưởng tượng theo hình thức của một tài liệu phổ biến cho thấy rằng nó là cần thiết để sử dụng một số phương pháp phân tích. Ví dụ, việc đánh giá "360 độ", chúng ta thấy rằng các nhân viên tin rằng đồng nghiệp của họ khó gần và khép kín, và ông thấy mình hòa đồng và tập trung vào sự tương tác, chúng ta có thể giả định rằng:
- ước tính là một người ngoài cuộc và bóp méo thông tin về bản thân;
- ông không thoải mái trong nhóm này (lợi ích chuyên nghiệp không phù hợp, giá trị).
Do đó, phương pháp đánh giá lớn hơn sẽ được sử dụng, mục tiêu hơn sẽ cho kết quả.
phương pháp đánh giá
1. Tiểu sử: là một tập hợp thông tin về một nhân viên của bảng tính, tài liệu về giáo dục.
2. Phỏng vấn: nó có thể được thực hiện cả với việc thuê, cũng như với các nhân viên hiện có. Phương pháp này cho thấy thái độ của nhân viên để mọi tình huống, để hiểu động lực của mình vào lúc này, tâm trạng chung, xác định phạm vi các mối quan tâm của mình.
3. Xét nghiệm: một cách khá chính xác để xác định các kỹ năng, đặc điểm tính cách, giá trị.
4. Khảo sát: nhân viên phục vụ điền vào bảng câu hỏi về các chủ đề cụ thể. Các tính đặc thù của phương pháp này là nó có thể chứa câu hỏi mô tả và đề xuất lựa chọn câu trả lời rõ ràng. Hồ sơ công việc tiếp theo có thể được phân tích dựa trên các tiêu chí quy định, và so sánh với nhau.
5. Phương pháp mô tả: trước khi đối mặt với nhiệm vụ đánh giá xác định và bộc lộ những điểm mạnh và điểm yếu của người lao động. Như một quy luật, đánh giá này giữ đầu.
6. Quan sát: nó thường được sử dụng như người giám sát trực tiếp vô tình và cố ý, như trong chính thức và tại nơi làm việc. Hơn nữa, phương pháp này sẽ được tổng hợp với mô tả.
7. "360 độ": liên quan đến việc đánh giá của người lao động đối với người mà ông truyền đạt. Nó là bắt buộc phải cung cấp thông tin phản hồi cho người đứng đầu, đồng nghiệp. quản lý cấp trung có thể đánh giá cấp dưới. Như một quy luật, phương pháp này được kết hợp với việc đánh giá các tiêu chí.
8. Xếp hạng: phương pháp này là rất đơn giản trong thiết kế, xử lý. Mỗi nhân viên đầy scorecard nơi đánh giá mức độ nghiêm trọng đồng nghiệp có chất lượng đặc biệt.
9. So sánh theo cặp: phải mất một vị trí nhân viên và so sánh chúng với nhau. Hơn nữa, việc đánh giá và xác định, nhưng người đã xảy ra là tốt nhất. Các tiêu chí cần được xác định rõ ràng.
10. So sánh với mẫu: có thể được thực hiện trên một danh sách cụ thể các mục tiêu xây dựng trên cơ sở các mô tả công việc. Mỗi được gán một điểm chất lượng. Thông thường, sử dụng thang đo 5 điểm, trong đó: 5- cao bày tỏ, 1- thấp bày tỏ.
11. Incident Phương pháp: dựa trên sự so sánh hành vi sai trái và nhân viên thành tựu. Để có kết quả tốt hơn nó nên được sử dụng cùng với bảng xếp hạng.
12. Phân tích chất lượng hoạt động: ước tính dựa trên so sánh với kết quả thu được dự tính. Phương pháp này là tương đồng với phương pháp 11, nhưng ở đây là trọng tâm của việc đánh giá không phải là hành vi và hiệu suất.
13. Chuyên gia đánh giá: liên quan đến sự hình thành của một nhóm đánh giá độc lập, người tạo nên thông tin về lý tưởng và thực sự chuyên nghiệp.
Những phương pháp này làm cho nó có thể để có được một đánh giá lập luận của, phẩm chất cá nhân chuyên nghiệp. Ví dụ về các bài viết sẽ được thảo luận dưới đây.
Làm thế nào để có được một bức tranh khách quan
Có rất nhiều phương pháp đánh giá, cho phép chúng ta hiểu là những gì trình độ chuyên môn của người lao động, các đặc trưng nhân cách của mình là gì. Tất cả các xét nghiệm bổ sung cho nhau. Chỉ kết hợp của họ cung cấp một đánh giá lập luận của, phẩm chất cá nhân chuyên nghiệp của người lao động. Tất nhiên, nó là không thể sử dụng tất cả, nhưng để có được một bức tranh khách quan đó là mong muốn sử dụng ít nhất ba.
Trụ sở chính: đánh giá thúc đẩy chuyên môn, phẩm chất cá nhân
Các ví dụ mà sẽ được thảo luận đầu tiên, đòi hỏi phải có cách tiếp cận rất cẩn thận.
việc tính năng CEO / Chủ tịch công ty nằm trong thực tế rằng sự thành công của mục tiêu và mục tiêu đề ra đến một mức độ lớn phụ thuộc vào tốt như thế nào nó quản lý người dân.
Người lãnh đạo phải có một nhà lãnh đạo trong một nhóm, có khả năng thực hiện tất cả các a đến một mục tiêu chung, chúng ta không được quên rằng ông chịu trách nhiệm đầy đủ cho kết quả.
Lãnh đạo cũng phải có một sự sáng tạo nhất định đó là cần thiết để tìm kiếm các giải pháp sáng tạo, nhưng đồng thời được tổ chức, phù hợp và thiết thực.
Để ước tính đầu có thể được sử dụng như phương pháp xếp hạng, mà là một chất cực được đánh giá, ví dụ:
| sáng tạo | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Xu hướng suy nghĩ thông thường |
| Rõ ràng mục tiêu đặt ra | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Nhiệm vụ là không chính xác |
| Giao tiếp cởi mở với nhân viên | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Đừng đi đến số liên lạc |
| đội ngũ quản lý tốt | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | quản trị xấu |
Phương pháp này đánh giá thường được bao gồm trong một bảng câu hỏi bao gồm những câu hỏi mở và đóng cửa, cung cấp sức mạnh của cá nhân và những người trên đó cần phải làm việc.
Ngoài ra, để có được một bức tranh Mục tiêu của bảng tự đánh giá có thể được sử dụng để được lấp đầy bởi người giám sát.
Đối với một sự hiểu biết đầy đủ về người sáng lập của công ty nhất thiết phải phân tích kết quả tài chính, mà đạt đến CEO.
quản lý Trung
đánh giá thúc đẩy chuyên môn, phẩm chất cá nhân - một ví dụ hay một ví dụ về những gì tổ chức nghiêm túc về nhân sự. Thứ hai người quan trọng nhất, có ảnh hưởng đến hoạt động mấu chốt của công ty - người đứng đầu bộ phận của nó. Họ phát cho người lao động với mục đích và sứ mệnh của tổ chức.
Phương pháp "360" có thể được sử dụng để đánh giá chúng.
nghệ sĩ
Thể loại này có thể bao gồm các nhà quản lý bán hàng, thư ký, khai thác, và những người khác.
Bạn cũng có thể sử dụng phương pháp mẫn và đánh giá của các tổ chức người lao động mà nó tương tác (Trưởng và các đồng nghiệp).
đánh giá thúc đẩy chuyên môn, phẩm chất cá nhân của người lao động, thành phố có thể chứa đánh giá "tròn" của một quan chức trên các thông số như lòng tốt, siêng năng, trách nhiệm, sự quan tâm đến từng chi tiết.
phát hiện
Thủ tục cấp giấy chứng nhận của người lao động có thể bổ sung đánh giá động lực phẩm chất chuyên nghiệp và cá nhân. Một ví dụ về các báo cáo được trình bày trong bài viết này có thể thích nghi với bất kỳ kinh doanh. Dựa trên các kết quả thu được quyết định sa thải hay quảng cáo của nhân viên về sự chỉ đạo của các khóa học bồi dưỡng.
Similar articles
Trending Now