Phương pháp đánh giá nhân sự

kinh doanh thành công không chỉ phụ thuộc vào việc lựa chọn chính xác và vị trí của cán bộ, mà còn là quản lý hiệu quả của chúng. Do đó, các chuyên gia của dịch vụ nhân sự của bất kỳ tổ chức phải rõ ràng về tính chất công việc và các yêu cầu đối với cán bộ. khả năng và kỹ năng của họ cũng như động lực cá nhân và khả năng thúc đẩy mọi người để làm việc - tất cả điều này là cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức. đánh giá phù hợp là một phương pháp thích hợp đã được chứng minh và năng lực. Nó cũng có thể được sử dụng cho việc đào tạo và phát triển, làm việc với các dự trữ nhân sự, trong việc xác định cách động lực, bồi thường thiệt hại và lợi ích. Phương pháp đánh giá nhân sự cần thiết cho các quyết định quản lý và nhân sự. Thường phân tích năng lực và hiệu quả của nhân viên. Trong những năm gần đây, chúng tôi bắt đầu sử dụng các kỹ thuật khác nhau của việc đánh giá các yếu tố hành vi trong nhiều tổ chức.

Thẩm quyền đặc trưng kiến thức, khả năng, kỹ năng, giá trị, đặc điểm cá nhân. Hiệu quả được định lượng, cho điều này, sử dụng KPI, viết tắt của các chỉ số hiệu suất chính. Khó khăn nhất để đánh giá hành vi của nhân viên. Các phương pháp phổ biến nhất để đánh giá nhân viên - được phỏng vấn, thử nghiệm, trò chơi mô phỏng, cũng như một phương pháp phức tạp bao gồm nhiều interpenetrating kỹ thuật - trung tâm đánh giá. Nó bắt đầu được áp dụng trong giai đoạn Chiến tranh thế giới thứ hai để tuyển dụng gián điệp hoặc cán bộ cơ sở trong quân đội Đồng minh ở phương Tây. Sau đó, ông đã được lưu hành và tổ chức kinh doanh. Hiện nay, hầu hết các công ty lớn của phương Tây với sự giúp đỡ đánh giá nhân viên. Ở nước ta, một phương pháp đã được biết đến từ những năm chín mươi sớm.

Một thủ tục phức tạp hơn cho phép trung tâm đánh giá trong thời gian tới để tập trung vào chất lượng thực tế của người lao động liên quan đến chuyên môn và của họ với tính năng tâm lý. Hơn nữa, việc sử dụng trong các phương pháp phức tạp của việc đánh giá cán bộ một cách khách quan hơn đánh giá nhân viên tuân thủ và các yêu cầu của các chuyên gia tiềm năng. Làm thế nào nó hoạt động? Thành viên được trình bày và sự có mặt của các chuyên gia tham gia vào một trò chơi kinh doanh, được chơi trên kịch bản chuẩn bị tình hình kinh doanh. Các thủ tục liên quan đến phỏng vấn,, kiểm tra tay nghề và chung tâm lý và sản xuất của bộ câu hỏi tiểu sử. Người lao động bắt buộc phải mô tả những thành tựu chuyên nghiệp, tiến hành phân tích của tình huống kinh doanh với sự lựa chọn của chiến lược và chiến thuật. Các chuyên gia quan sát và đưa ra khuyến cáo cho mỗi người tham gia.

Nhưng hầu hết các công ty của chúng tôi được đánh giá đặc điểm tâm lý với việc sử dụng thử nghiệm và phỏng vấn tuyển dụng. Để đánh giá công việc của nhân viên trong hiệu quả và hành vi của họ thường sử dụng phương pháp truyền thống đánh giá nhân sự. KPIs được luôn gắn liền với quá trình kinh doanh của tổ chức và hệ thống điều khiển hiện có trong đó. Để đánh giá các yếu tố hành vi, phương pháp đánh giá nhân sự, cung cấp các năng lực sau đây có thể được áp dụng: tập trung vào kết quả, lãnh đạo và chủ động, linh hoạt và khả năng thích ứng, phát triển, làm việc theo nhóm và hợp tác, kỷ luật và trách nhiệm. Để xác định số lượng các hệ thống điểm thích hợp, phân cấp được tăng từ mức không thể chấp nhận để vượt quá mong đợi. Dòng sản phẩm này được chia thành nhiều, tuỳ theo tính chất và cấu trúc của công ty. Đối với mỗi thẩm quyền được phân tích và các điểm thích hợp bằng cách giám sát trực tiếp của nhân viên và một sĩ quan có thẩm quyền để thực hiện một kết luận cuối cùng.

Cùng với nổi tiếng và sử dụng rộng rãi, một số công ty sử dụng phương pháp độc đáo của việc đánh giá nhân sự. Họ rất khó để phân loại (mặc dù một số trong những trung tâm đào tạo và các công ty tư vấn dẫn bảng xếp hạng phổ biến), nhưng có thể dẫn đến sự hiểu biết về các vấn đề chỉ là một vài ví dụ. Một trong những phương pháp phổ biến nhất - đó là cuộc phỏng vấn căng thẳng khi một đại diện của nhà tuyển dụng, ví dụ, đã bị trì hoãn cho một cuộc phỏng vấn vào ngày 30 phút và một cây bút hoặc ném trong ứng cử viên đối mặt. Ngoài kịch bản tiêu chuẩn đề nghị trả lời cho câu hỏi gợi ý. Không phải ai cũng sẽ đồng ý để làm việc trong một công ty như vậy, ngay cả sau khi một sự công nhận một phần của hành động nhà tuyển dụng có chủ ý. phương pháp phi tiêu chuẩn được thay đổi và tập hợp lớn của họ.