Đổi mới trong quản lý nhân sự: không phát hiện ra châu Mỹ

quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại đang dần thay đổi chức năng của nó cho một đơn vị dịch vụ dịch vụ để thực hiện các chức năng của đối tác kinh doanh. Về vấn đề này, tất cả các đổi mới trong quản lý nhân sự đòi hỏi phân tích cẩn thận và một biện minh chi tiết.

Để đánh giá tính khả thi kinh tế của một sự đổi mới, phương pháp áp dụng định giá kinh doanh và phân tích đầu tư. Đối với ứng dụng của họ nên đưa vào tài khoản hai yếu tố. Yếu tố đầu tiên và chính - con người. Vai trò của con người trong quá trình sản xuất của các tổ chức khác nhau là khác nhau đáng kể. Trong một trường hợp sotrudnik- một sự tiếp nối của các cơ chế sản xuất, tất cả các hành động của mình chia thành từng nhóm rõ ràng và quy định. Trong một trường hợp của một người được yêu cầu phải thực hiện tối đa sự sáng tạo, sáng kiến và sự sáng tạo. Đánh giá và phân tích các yếu tố con người có thể dễ dàng nhất được thực hiện trong trường hợp đầu tiên, vì nó là dễ nhất để yếu tố predskazat.Vtoroy - công nghệ gần gũi kết quả sản phẩm thương mại và khả năng lập dự toán phần doanh thu.

Rất thường xuyên, đổi mới trong quản lý nguồn nhân lực bắt đầu với nhà tuyển dụng, người đã chín muồi cho sự ra đời của một dự án sáng tạo trong đời sống của tổ chức những người muốn có được sự công nhận của các đồng nghiệp và khả năng nổi bật trong con mắt của nhà tuyển dụng. Và quản lý khấu trừ phương pháp này trong các tạp chí cao cấp dành cho công việc với nguồn nhân lực, nơi các đối số sẽ được sơn với tính hiệu quả của sự đổi mới trên các ví dụ về các công ty nổi tiếng ở Đức. Nhưng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đức và Nga cũng có một số khác biệt về sức mạnh, có thể nói, "các chi tiết cụ thể của người dân địa phương." Và đổi mới không quen với các điều kiện nhân tạo, và đội ngũ nhân viên và quản lý sẽ rất khó để giải thích khả thi của nó. Đối với bất kỳ công ty chỉ cần những đổi mới trong quản lý nguồn nhân lực, nhu cầu đó là rõ ràng và dễ hiểu đối với đa số cán bộ chủ chốt, và có liên quan đến các nhu cầu của một doanh nghiệp cụ thể.

Trước tiên, bạn cần phải xác định một số vấn đề then chốt thực sự mà cần phải được giải quyết. Chọn một trong số họ và để phân tích lựa chọn cho giải pháp của mình. Sau đó, chọn tùy chọn tốt nhất mà được quảng cáo một trong những người đứng đầu kia của phòng ban với sự biện minh tầm quan trọng của nó đối với tổ chức. Tiếp theo là thực hiện thí điểm. Thực hiện sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng để huy động tất cả những phẩm chất chuyên nghiệp, khả năng dự đoán các chướng ngại vật và các nguồn lực đúng tiến độ. Nếu nó là một thành công, đổi mới được nhúng vào trong cuộc sống. đổi mới sau này trong quản lý nhân sự được phân tích và, nếu cần thiết, sửa chữa. kết quả kế hoạch và thực tế sẽ có một số khác biệt, họ được phân tích và có thể điều chỉnh.

Điều quan trọng là để tính toán và đánh giá tất cả các yếu tố nguy cơ đối với sự ra đời của một dự án mới: tạo ra một danh sách của họ, đánh giá cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố cá nhân trong kết quả cuối cùng, để đánh giá mức độ xác suất xảy ra của họ, để phát triển một loạt các biện pháp nhằm giảm tác động của những yếu tố này.

Đương nhiên, vấn đề quan trọng nhất đối với công tác quản lý đầu tư tài chính sẽ có hiệu lực trong dự án này, và tiết kiệm chi phí trong tương lai. Nếu đổi mới được thực hiện bởi Văn phòng Nhân sự, sẽ là một thành công, tầm quan trọng của nó đối với công tác quản lý của công ty sẽ tăng lên đáng kể, tăng động lực chuyên nghiệp của các nhà quản lý để làm việc với đội ngũ nhân viên, cộng với kinh nghiệm vô giá việc thực hiện các dự án mới. Trong tương lai, công ty sẽ tập trung vào sự phát triển của nguồn nhân lực và giải pháp hệ thống của các vấn đề.