Thích ứng của cán bộ trên cơ sở mô hình quản lý nhân lực logistics

thích ứng lao động của nhân viên - một quá trình tương thích ứng người lao động và công ty, mà là dựa trên các kết nối của người lao động đối với quá trình sản xuất trong một môi trường mới cho anh ta. Từ quan điểm xã hội học của quan điểm, sự thích nghi của các cán bộ có phần gợi nhớ về xã hội hóa trong các nhân viên mới đến nơi mình làm việc.

quản lý hiện đại phân biệt đối xử thường hai loại thích ứng (họ cũng hành động giai đoạn của quá trình này, nếu thích ứng được lặp lại ký tự): tiểu học và trung học. Khi một người đầu tiên bắt đầu tự làm chủ sau khi nhận được đào tạo thích hợp, có một tiểu học. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển của tự do đi lại của lao động, nó đang trở thành thích ứng thứ cấp ngày càng quan trọng của nhân viên trong doanh nghiệp.

Như một quy luật, một đơn vị đặc biệt, chức năng nhằm giải quyết các vấn đề của sự thích nghi, chứ không phải trong các nhà máy, các tính năng này có xu hướng thực hiện các dịch vụ nhân sự. Mục tiêu chính của họ - để làm cho sự thích nghi của cán bộ xảy ra một cách hiệu quả càng tốt cho các công ty và ít gây đau đớn cho người lao động.

Một trong những định hướng đầy hứa hẹn của các dịch vụ này là sự thích nghi của các cán bộ trên cơ sở dịch vụ hậu cần kỹ thuật quản lý nhân sự và nhân sự.

Việc xây dựng một mô hình khái niệm của hậu cần nhân sự cho phép mô tả mô tả phạm vi của những thay đổi sắp tới. Từ góc độ của các yêu cầu hiện đại để quản lý nhân sự, nó có điểm yếu nhất định. Đặc biệt:

• sự miễn cưỡng của các công ty quản lý để ước tính giá trị của tiềm năng con người và, do đó, giá trị của nguồn nhân lực tổ chức dịch vụ quản lý hiệu quả, nhằm đạt được và đảm bảo lợi thế cạnh tranh của họ trên thị trường hiện nay;
• thiếu quan tâm đến dịch vụ nhân sự để quản lý hành vi tổ chức, ví dụ: xác định một tập hợp các giá trị công ty, định mức (quy tắc) của hành vi phản ánh nhiệm vụ, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, sự trung thành của cán bộ quản lý, đảm bảo sự tham gia của nhân viên trong việc thực hiện của tổ chức;
• thiếu sự thích nghi của cán bộ và hội nhập theo chiều ngang của khu vực cơ bản như quản lý nhân sự, như việc lựa chọn và tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển của sự hình thành dự trữ nhân sự, kế hoạch nghề nghiệp, thù lao;
• thiếu thực tiễn trong việc thu hút nhân viên vào sự phát triển và thực hiện các khái niệm quản lý nguồn nhân lực;
• hoạt động thiết kế và chức năng của các nhân viên thông qua một cách tiếp cận chính thức (mà không phân tích kỹ lưỡng và tổ chức về vai trò nhân viên) trên cơ sở của một mô tả công việc chuẩn hoặc hiệu suất thuế phân loại.

Việc sử dụng cho các hoạt động của cán bộ quản lý nhân sự của các quá trình có liên quan để đảm bảo quản lý tổng hợp nhân sự, có thể được gọi là một "quá trình tiếp cận". quá trình hoạt động có thể được gián tiếp bằng cách gắn chúng với các bộ phận chức năng của tổ chức, xác định chủ sở hữu và những người tham gia các quá trình và quy trình làm việc tài liệu. Trong phương pháp này, sự thích nghi của các nhân viên nói chuyển đổi nguồn của các quá trình nhân sự trong quá trình kinh doanh Nhân sự. Có một ứng dụng hợp lý để nhân chảy hoạt động logistics hoặc chức năng. Điều này cho phép mô phỏng và tối ưu hóa các quá trình nhân sự.

hoạt động logistic hoặc chức năng trong trường hợp này nên được coi là trong một cảm giác hành động chương trình độc lập, mà nhằm mục đích chuyển đổi nguồn nhân lực. Do đó, đối tượng của cán bộ hậu cần nghiên cứu nên trong phong trào liên tục của tài sản con người của tổ chức.