Phương pháp lựa chọn nhân viên hiệu quả

Một trong những công nghệ cán bộ chủ chốt chính là lựa chọn nhân viên. Nếu một thời gian đủ dài thời gian khi việc bổ nhiệm ưu tiên là những động cơ tư tưởng trong xã hội hiện đại, việc tuyển dụng nhân viên trong phẩm chất nghề nghiệp của mình, là một nhiệm vụ lớn. Các phương pháp lựa chọn nhân viên mới nhất cho phép để làm cho quá trình hiệu quả hơn.

Thủ tục nhập học của thí sinh thường là một hoặc nhiều cuộc phỏng vấn. Cuộc nói chuyện đầu tiên với một người quen thuộc với sơ yếu lý lịch của mình không đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh trong những đặc điểm chuyên nghiệp và cá nhân của cá nhân. Do đó, một số tổ chức sử dụng các phương pháp lựa chọn nhân sự dựa trên thử nghiệm tâm lý. Nhờ có anh ấy, bạn có thể học những điều không rõ bằng cách nói chuyện bình thường. Ví dụ, nếu người làm bạn thất vọng trong thời điểm khó khăn, cho dù để thực hiện công việc đơn điệu, nếu cần thiết, sẽ không có nguồn gốc của các cuộc tranh cãi ... Tùy thuộc vào các kỹ thuật sử dụng, độ tin cậy kiểm tra dao động từ 20 đến 80 phần trăm. Ví dụ, "Accent 2-90" - thử nghiệm gồm 90 câu hỏi để đánh giá tiềm năng của con người, cho thấy làm thế nào một người sẽ cư xử trong một tình huống khắc nghiệt. Ngoài ra, nó cho thấy dấu hiệu của bệnh lý tâm thần. Tuy nhiên, nếu việc sử dụng bảng câu hỏi các ứng cử viên có một cơ hội để lường trước những phản ứng mong muốn, các phương pháp lựa chọn nhân viên, dựa trên việc sử dụng các kỹ thuật xạ, tăng độ tin cậy của bài kiểm tra. Ví dụ, các công ty lớn thường sử dụng test "Sonda" cho phép để phát hiện rối loạn kiểu gen truyền, tìm hiểu về một người nhiều thông tin hơn, và để thiết lập một mối liên hệ giữa kiểu tính cách và vị trí được chọn.

phương pháp sáng tạo của lựa chọn nhân sự có thể được trình bày tuyển dụng mở. Phương pháp này dựa trên việc sử dụng các cuộc phỏng vấn video và kinh doanh trò chơi khác nhau. Việc phổ biến nhất được sử dụng quản lý nhân sự của công ty và cung cấp cho cơ hội để xem tất cả các ứng cử viên cho chức vụ giám đốc. người đứng đầu của công ty trông giống như hành xử các thành viên ban nhạc trong game, và có thể chọn để thực sự "sở hữu" người trên cơ sở kinh nghiệm cá nhân của họ hoặc bằng cách sử dụng trực giác. Phương pháp này tiết kiệm thời gian, kể từ khi một cuộc trò chuyện với mỗi ứng cử viên sẽ mất thời gian nhiều hơn nữa. Xem một cuộc phỏng vấn với các ứng viên, ghi lại trên phim, cũng là một cách hiệu quả các phương pháp tuyển dụng. Kể từ khi người đàn ông hoàn toàn có thể mở ra để ống kính camera.

Một số nhà quản lý của các công ty thích sử dụng một phương pháp khá bất thường tuyển dụng, chẳng hạn như cuộc phỏng vấn căng thẳng. Với nó, bạn có thể tạo ra một bức tranh khá hoàn chỉnh của ứng cử viên. Nguyên tắc chính của cuộc phỏng vấn căng thẳng là một sự khiêu khích của ứng viên. Với mục đích này, gây sốc, câu hỏi không phù hợp, thể hiện sự khinh thường đối với ứng cử viên ... Nó cho phép, trước hết, để xem làm thế nào một người cư xử trong một tình huống cụ thể. Đôi khi mục đích chính của cuộc thảo luận như vậy là mong muốn bắt một người trong một lời nói dối. Tìm kiếm và lựa chọn nhân sự trong việc sử dụng kỹ thuật này thường được sử dụng khi ứng cử viên phục hồi cho các vị trí điều hành, cũng như cho những người sẽ tiếp tục làm việc với mọi người.

Do đó, việc lựa chọn nhân sự - đây là một quá trình rất quan trọng, mà phụ thuộc vào cách hiệu quả chạy một tổ chức như một toàn thể. Trong trường hợp này, mục đích chính là không phù hợp với sàng lọc của người lao động.