Bố trí lại - nó ... tái triển khai trong tổ chức

Phần lớn công việc của bộ phận nhân sự đến một mức độ nhất định liên quan tới quyết định của các câu hỏi nảy sinh khi bạn thực hiện những thay đổi trong nhân viên công ty. Như một quy luật, nó được làm người đứng đầu để nâng cao hiệu quả năng lực đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Trong khi đó khung hoán vị (từ đồng nghĩa - tập kết) nên được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. quy định chung đối với sự chuyển động của nhân viên trong công ty, thành lập năm LC. Chúng ta hãy xem xét thêm những gì tạo nên một sự sắp xếp lại nhân sự trong tổ chức.

Tổng quan

Bố trí lại - đó là bình thường đối với cuộc sống của hầu như tất cả doanh nghiệp. TC cung cấp khả năng chuyển người lao động đến một vị trí (trong doanh nghiệp) trên cơ sở lâu dài hoặc tạm thời, cho đơn vị khác, đến vị trí khác và vân vân. Trong trường hợp này, người sử dụng lao phải tuân theo một số điều kiện được quy định trong Bộ luật. Nếu không, hành động của mình có thể được coi là bất hợp pháp.

hợp đồng lao động

Mối quan hệ với người lao động bắt đầu khi kết thúc hợp đồng với anh ta. Tài liệu này có quy định quan trọng liên quan đến hoạt động của mình trong doanh nghiệp. Là một điểm không thể thiếu trong hợp đồng có lợi cho sử dụng định nghĩa về các giới hạn của lao động công dân, cũng như các chức năng trực tiếp, mà ông sẽ thực hiện. Bố trí lại sẽ có nghĩa là một sự thay đổi trong những điều kiện này. Theo TK, họ nên được ghi chép. Cần lưu ý rằng khả năng của nhà tuyển dụng để chuyển và chuyển động của nhân viên của họ chứ không phải hạn chế nghiêm ngặt của Bộ Luật.

điều kiện tiên quyết

Theo nguyên tắc chung, khung có thể hoán vị trong doanh nghiệp với sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Sáng kiến để di chuyển giữa những có thể đến từ người lao động. Ví dụ, một nhân viên nộp đơn xin chuyển nó vào hoạt động một ca với ba ca, do sự cần thiết phải kết hợp các hoạt động chuyên nghiệp với giảng dạy. Bố trí lại có thể được khởi xướng bởi người thuê thực tế. Ví dụ, kết quả thẩm định, nó đã quyết định chuyển người lao động đến vị trí khác. Vì vậy, ví dụ, đó là một hoán vị của khung trong Bộ Nội vụ. Phong trào công nhân có thể là do nguyên nhân khách độc lập của các bên. Ví dụ, nó có thể là cần thiết để khôi phục lại vị trí của người lao động, trước đây từng vào nhiệm vụ chuyên môn của mình.

trường hợp đặc biệt

Đôi khi nó tái triển khai quy gán cho người sử dụng lao như một bổn phận. Ví dụ, một nhân viên từ chối để tiếp tục hoạt động chuyên nghiệp trong điều kiện thay đổi phù hợp với nghệ thuật. 73 TC. Dịch thuật là bắt buộc trong các trường hợp sau đây:

1. nhân viên mâu thuẫn cho văn phòng hoặc công việc thực hiện trong mối liên hệ với không đủ trình độ. Thực tế này phải được xác nhận bằng việc xác nhận kết quả.
2. Sự suy thoái về sức khỏe của người lao động. Nó phải được xác nhận bởi kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền.
3. Vi phạm hợp đồng đặt hàng.
4. giới hạn tuổi lao động thành tựu cho việc thay thế một số loại bài đăng nào.
5. Tiến hành cắt giảm nhân viên và số lượng nhân viên.

Các sắc thái của pháp luật

Không phụ thuộc vào hoàn cảnh trên, hoán vị / thuyên chuyển cán bộ phải được thực hiện với sự đồng ý của họ. Bên cạnh đó, chủ nhân phải đưa vào tài khoản các quy định của nghệ thuật. 57 và 9 TK. Theo họ, môi trường mới không nên làm trầm trọng thêm tình hình của người lao động so với cùng. Nó cũng đáng để nói về các quy tắc của nghệ thuật. 182 của Bộ luật. Phù hợp với nó trong việc dịch các nhân viên như sức khỏe của mình để làm việc khác mức lương thấp hơn trong mức lương trung bình doanh nghiệp cùng được giữ lại bởi anh ấy, mà ông nhận được tại địa điểm trước, trong vòng một tháng. Nếu phong trào là do chấn thương, mức lương tiếp tục được trả ở mức tương tự như trước, cho đến khi thành lập khuyết tật dai dẳng hoặc phục hồi. Những quy định này áp dụng đối với tất cả các công ty không có ngoại lệ: nó không quan trọng, có một sự sắp xếp lại cán bộ trong ngành đường sắt Nga hay ở bất kỳ cửa hàng bán lẻ.

đăng ký

Theo h. 4 muỗng canh. TC 57, trong trường hợp chuyển giao phải được thỏa thuận phù hợp. Đó là một phụ lục của hợp đồng lao động, thay đổi điều khoản của nó. Thỏa thuận này được thực hiện, tất nhiên, viết. Trên cơ sở các tài liệu này, Giám đốc phát hành một mệnh lệnh. Người sử dụng lao có nghĩa vụ làm quen các nhân viên với nó bằng tay. Ngoài ra, một lưu ý tương ứng được thực hiện trong các cuốn sách công việc của người lao động. Không phụ thuộc vào phạm vi, loại tổ chức pháp lý, đặc trưng của hoạt động, các quy định này áp dụng đối với tất cả các công ty, nơi mà nhân viên là một hoán vị (đường sắt, trường mầm non, trường đại học, công ty sản xuất để sản xuất vòng bi, vân vân).

chuyển giao tạm thời

Chúng tôi đã xem xét các quy tắc liên quan đến sự chuyển động của nhân viên đối với nghề nghiệp lâu dài. Một số thủ tục khác nhau được cung cấp tại các trao đổi tạm thời của nhân viên. Ví dụ, nếu một nhân viên được chuyển đến địa điểm khác trong một thời gian hạn chế, ông vẫn giữ được vị trí cũ của mình mà ông đã ghi danh. di chuyển tạm thời như vĩnh viễn, có thể được khởi xướng bởi một trong hai bên tham gia hợp đồng lao động. Ví dụ, theo bài báo. 254, nữ nhân viên mang thai xuống tiêu chuẩn cho sự phát triển hoặc chuyển làm công việc khác được thực hiện mà loại bỏ các tác động tiêu cực của các yếu tố có hại. Mức lương trung bình được giữ lại cho các hoạt động tương tự. Nguyên tắc tương tự cũng áp dụng cho những phụ nữ có con lên đến 1,5 năm. Họ có thể được chuyển sang một công việc khác cho đến khi trẻ đến tuổi đó. Tại cùng thời điểm với thu nhập trung bình trước đó đối với họ vẫn còn. Trong nghệ thuật. TC 74 cũng cung cấp chuyển cán bộ có liên quan đến nhu cầu hoạt động lên đến 1 tháng. một công việc mà không liên quan đến trách nhiệm cốt lõi của nó. Với hoạt động mới này không nên chống chỉ định ông vì lý do sức khỏe và phải được thực hiện trong các doanh nghiệp.

Đặc hiệu của phong trào tạm thời

Khi chuyển người lao động làm công việc khác cho một số (ngắn) thời gian có sự đồng ý của họ không phải là bắt buộc. Ngoại lệ được thực hiện khi di chuyển đến vị trí đòi hỏi phải có một trình độ kỹ năng thấp. Trong trường hợp này, theo bài báo. 74 quản lý TC phải được sự đồng ý bằng văn bản.

điều kiện

phong trào tạm thời được coi như một số ngoại lệ đối với quy tắc này. Trong khi đó, thực hiện của họ là có thể nếu các yêu cầu hạn chế các khả năng của người sử dụng lao. Trong đó cần lưu ý những điều sau đây:

1. Thời gian lưu trú trong công việc mới không thể có nhiều hơn 1 tháng.
2. chuyển giao tạm thời chỉ được phép với nhu cầu hoạt động.

Trong trường hợp sau, đặc biệt là để ngăn chặn thảm họa, tai nạn, tai nạn, hư hỏng hoặc phá hủy tài sản, thiết bị thời gian chết. nhu cầu công nghiệp có thể liên quan đến việc thay thế một nhân viên vắng mặt. Bất kể trong những lý do cho việc chuyển giao, công việc mới không nên chống chỉ định cho người lao động. Đây là khẳng định của Giấy chứng nhận phù hợp từ các cơ sở y tế.

bổ sung

Trong giờ. 6, Art. TC 414 cung cấp một trong những quyền quan trọng đối với nhà tuyển dụng. Phù hợp với quy định tại Điều, sử dụng lao động trong trường hợp có một cuộc tấn công có thể dịch các nhân viên không tham gia vào nó, nhưng kể từ khi bắt đầu của nó không thể thực hiện nghĩa vụ trực tiếp của họ quy định tại hợp đồng lao động, và công bố đầu của một hình thức layup bằng văn bản. Trong tình huống này, các quy tắc chung được quy định trong TC cho phong trào nhân viên tạm thời. liên quan đến việc đăng ký hoán vị tạm thời với, đây là một vài hệ thống đơn giản hoạt động. Đặc biệt, người đứng đầu công bố có liên quan văn bản hành chính, mà chỉ ra các điều kiện chuyển nhượng. Đối với người lao động giữ lại làm việc cũ, điều kiện lao động vẫn không thay đổi. Theo đó, một thỏa thuận thêm thì không. Nó không phải là cần thiết và thực hiện bất kỳ dấu hiệu trong bảng tính.