Phân tích và đánh giá quản lý nhân sự

Nhiệm vụ chủ yếu cho bất kỳ người quản lý (chưa kể đến người quản lý nguồn nhân lực) nên việc tạo ra một hệ thống phân tích và công tác quy hoạch, định hướng nghề và thích ứng xã hội của người lao động trong đội. Tất cả mọi người trong tổ chức - là một cá nhân và tổ chức - một hệ thống xã hội, và họ liên quan đến nhau. Phân tích và đánh giá cán bộ quản lý dựa vào các yếu tố nhất định, mà cũng không tồn tại trong chân không, nhưng liên quan chặt chẽ với nhau.

1. Các yếu tố sinh lý (giới tính, tuổi, khả năng tinh thần và thể chất, vv)
2. các yếu tố công nghệ (độ phức tạp của công việc, thiết bị kỹ thuật, mức độ thành tựu khoa học, vv)
3. các yếu tố cấu trúc và tổ chức (các chế độ và thời gian của dịch vụ, số lượng doanh nghiệp, mức độ nhân viên, vv)
4. các yếu tố xã hội-kinh tế (lợi ích xã hội, mức sống, bảo hiểm, ưu đãi tài chính, vv)
5. Phát triển kinh tế-tâm lý (cảm ơn, tình trạng và công nhận, tinh thần, vv)
6. Lãnh thổ và tình huống (lạm phát, cạnh tranh, tình trạng thất nghiệp, các doanh nghiệp hóa của các doanh nghiệp, vv)

Đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực - một đánh giá toàn diện về tất cả những yếu tố này. Bây giờ hãy xem xét kỹ hơn, hiệu quả của quản lý là gì, tức là những gì chúng tôi đánh giá cao.

Thứ nhất, đánh giá cán bộ nhất thiết đặc trưng bởi kết quả cuối cùng. Nếu quản lý hiệu quả, bằng cách sử dụng lựa chọn đặc biệt, được đào tạo và đội ngũ thúc đẩy đạt được một kết quả nhất định của hoạt động này. Ban nhạc này được thành lập trên cơ sở chính sách nhân sự, các lựa chọn Department of Human Resources. Nếu chi phí cho việc thu thập kết quả của giảm sản xuất, so với những người mà trước kia, hoặc chi phí tăng với tốc độ chậm hơn so với tốc độ gia tăng kết quả, nó có nghĩa là hiệu quả được cải thiện. Về việc thực hiện bằng chứng là đánh giá của chi phí lao động của doanh nghiệp.

Thứ hai, việc đánh giá cán bộ quản lý có một thành phần vật chất và vì tính hiệu quả có thể nói, nếu để đạt được mục tiêu của mình để chi tiêu tối thiểu của phương tiện. Trong trường hợp này, ước tính chi phí-hiệu quả của hệ thống chính nó. Tuy nhiên, cần được làm rõ rằng trong trường hợp này nó không phải là về các khoản tiết kiệm tối đa có thể về lao động, vì nhân công rẻ - đó là lao động rẻ. Trong trường hợp này, nó đề cập đến việc đạt được các kinh tế và một số tác động xã hội tại các chi phí của một quốc gia nhất định về tiềm năng lao động. Giảm thiểu các chi phí liên quan đến việc thực hiện một số hoạt động, thu thập một số thông số định tính và định lượng về tiềm năng lao động, chứ không phải giảm một chi phí chính sách nhân sự.

Thứ ba, việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự phụ thuộc vào hiệu quả của các biện pháp quản lý được lựa chọn. Nghĩa là, có nghĩa là đánh giá tính hiệu quả của tổ chức bộ máy quản lý. Một số lãnh đạo nhầm tưởng rằng càng và "nhánh" dịch vụ nhân sự, hiệu quả hơn nó được. Kinh nghiệm cho thấy quá nhiều đơn vị làm việc với các nhân viên dẫn đến trùng lặp của một số chức năng, những khó khăn với sự phối hợp và hài hòa, mức độ sử dụng nhân viên và tăng chi phí cho việc duy trì của đơn vị này. Hiệu quả của thiết bị để quản lý nhân sự phụ thuộc vào cấu trúc năng động đáp ứng với sự phức tạp ngày càng tăng của các nhiệm vụ và mục tiêu mới, mức độ khả năng thích ứng với sự thay đổi điều kiện sản xuất.