Làm thế nào để tạo hồ sơ công việc cho người lao động có giá trị tìm thấy?

sớm hay muộn, trước mỗi người giám sát hoặc người quản lý, nguồn nhân lực trở thành một vấn đề thay thế vị trí bỏ trống. Lựa chọn một chuyên gia tốt - không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Để kết thúc này, các nhà quản lý thường xuyên tạo nên các cấu hình của các bài viết mà giúp phân loại ra các yêu cầu đủ điều kiện.

định nghĩa

Cấu hình của bài viết là một tập hợp các năng lực chuyên môn và cá nhân, mà phải đáp ứng các ứng viên cho một vị trí cụ thể. Tại thời điểm này, không có mô tả chính thức trong những đặc điểm đó phải có một đại diện của một nghề, và do đó các tài liệu này tạo nên các nhà lãnh đạo của mình.

Chúng tôi có thể nói rằng thông tin về các bài là một loại tiêu chuẩn, theo đó người lao động phải thực hiện nhiệm vụ của mình. Mô tả nên được trình bày chi tiết, và quan trọng nhất - thực tế. Tài liệu này phải hiển thị các vị trí chủ chốt như sau:

• địa điểm và tầm quan trọng của vị trí trong cơ cấu tổ chức của một công ty cụ thể;
• trách nhiệm được thực hiện bởi các nhân viên nhận cho vị trí này;
• hồ sơ, trong đó liệt kê các năng lực cốt lõi, mà phải có một ứng cử viên cho đường bưu điện;
• phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện nhiệm vụ nào đó;
• danh sách tối thiểu các yêu cầu mà một tổ chức đặt nhân viên của mình.

Do đó, chúng ta có thể nói rằng hồ sơ công việc là một tập hợp các thông số kỹ thuật được đáp ứng bởi một nhân viên. Nó là một tiêu chuẩn nhất định mà mô tả trách nhiệm và trình độ chuyên môn của người nộp đơn và các thiết lập cá nhân.

Tại sao bài profiles

Trước khi các nhà quản lý nhân sự trong việc đóng cửa một vị trí trống đặc biệt xảy ra thường xuyên. Không phải là một hồ sơ đầy đủ của bài viết, nó không phải là cần thiết để tiến tới sự lựa chọn trực tiếp của người lao động. Tài liệu này là một loại mũi, được sử dụng trong các trường hợp sau đây:

• lựa chọn các ứng cử viên cho vị trí bỏ trống;
• cho việc xác nhận nhân sự đã làm việc để xác định mức độ phù hợp của một bài (và điều này áp dụng đối với người lao động đã vượt qua thời gian tập sự);
• tiến hành lập kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp nhân viên;
• nếu bạn muốn hình thành một khu bảo tồn nhân sự cho tương lai;
• lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp và thăng tiến hơn nữa của người lao động vào các vị trí cấp cao trong tổ chức.

Khá thường xuyên, thông tin về các vị trí ứng cử viên vào một bài cụ thể nhầm lẫn với mô tả công việc. Sự khác biệt chính giữa hai tài liệu là thứ hai được thực hiện trên cơ sở các yêu cầu pháp lý. Mô tả công việc - đây là một tài liệu phổ biến được lập cho các ngành nghề như một toàn thể, chứ không phải cho một người cụ thể trong một tổ chức cụ thể. Nó xác định trách nhiệm chính và điều kiện làm việc. Hồ sơ giấy vị trí được gọi là một nhân vật địa phương, người không có những yêu cầu rõ ràng về nội dung và cấu trúc. Quản lý nhân sự (hoặc cán bộ khác) là nó dựa trên kinh nghiệm của mình hoặc thực hành chung của tổ chức.

năng lực chuyên môn

Mỗi vị trí đòi hỏi sở hữu của người lao động của năng lực nhất định. trình độ chuyên môn này đặc điểm, đó là cần thiết cho việc thực hiện công việc nhất định. Như vậy, thông tin về các bài lực thường bao gồm các mục sau đây:

• tư duy chiến lược (ngụ ý khả năng thực hiện kế hoạch dài hạn, có tính đến những rủi ro có thể và lựa chọn thay thế);
• tác động đối với những người khác (khả năng để bảo vệ quan điểm của họ và để thuyết phục những người khác có giá trị của nó);
• giải quyết vấn đề kỹ năng (khả năng phản ứng thích hợp với các tình huống bất thường và những khó khăn, cũng như nhanh chóng tìm thấy một lối thoát của họ);
• tìm kiếm thông tin (lựa chọn và lọc dữ liệu, khả năng tìm kiếm và sử dụng các nguồn có liên quan);
• khả năng làm việc với khách hàng và các nhà thầu (xem xét các lợi ích, sự hiểu biết về tâm lý học, sự hài lòng của mong muốn và nhu cầu);
• linh hoạt (phản ứng nhanh và ra quyết định phù hợp với tình hình thay đổi);
• tập trung vào chất lượng (hiểu biết và tuân thủ tất cả các yêu cầu và tiêu chuẩn, và cam kết cải tiến liên tục).

Tùy thuộc vào loại vị trí trong câu hỏi, một danh sách các năng lực có thể mở rộng hoặc hợp đồng. hồ sơ văn phòng chuyên nghiệp chứa không chỉ là yêu cầu mà còn độ của họ về mức độ nghiêm trọng (cơ bản, cao, tối đa). Con số này có thể được xác định từ kết quả của cuộc phỏng vấn hoặc bằng cách kiểm tra tâm lý đặc biệt.

Làm thế nào là

Profiling vị trí - đó là một quá trình tốn nhiều thời gian. Sự cần thiết của nó do thực tế rằng tài liệu này cho phép bạn chỉ định các thông số, mà cần phải có một nhân viên có giá trị. Một cách chính xác xây dựng một hồ sơ, cán bộ nhân viên rất thuận lợi cho quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên mới. Trong việc xây dựng các tài liệu phải được hướng dẫn bởi một tập hợp các kiến nghị và các quy định:

• Chức danh nên ngắn gọn và phản ánh bản chất của nó rõ ràng. Nó cũng đáng để thực hiện một mô tả ngắn, trong đó sẽ chứa một danh sách các nhiệm vụ chính của người lao động. Nó có thể được biểu diễn dưới dạng một danh sách các nhiệm vụ. Đây sẽ là căn cứ vào hồ sơ vị trí.
• Danh sách các thông tin cơ bản về vị trí nên bao gồm không chỉ thứ tự của công việc, nhưng lương cũng sẽ là một trong những khoảnh khắc quan trọng trong cuộc phỏng vấn. Nó cũng đáng để mô tả hệ thống cấp bậc của sự lệ thuộc, cũng như danh sách gần đúng của người đó phải tương tác với các nhân viên mới.
• Để thực hiện các nhiệm vụ cần sở hữu một tập hợp các năng lực cụ thể. Danh sách này không nên quá rộng (tối đa 10 điểm). Nó có thể được thực hiện trên cơ sở kinh nghiệm cá nhân, các nghiên cứu lý thuyết, những quan sát của các nhân viên, cũng như một cuộc thăm dò. Bạn có thể chia thẩm quyền nhiều nhóm (ví dụ cụ thể và doanh nghiệp).

Hồ sơ cá nhân nên cả ngắn gọn và cô đọng. Điều này sẽ cung cấp thông tin toàn diện, không phải chi tiêu quá nhiều thời gian để xử lý nó.

Các giai đoạn chính của sự sáng tạo

phát triển hồ sơ vị trí bao gồm nhiều giai đoạn liên tiếp:

• Trong giai đoạn đầu tiên của tài liệu nên cẩn thận xem xét các mô tả công việc, cũng như tất cả các thông tin liên quan đến việc tiết cụ thể của doanh nghiệp. Bạn có thể tổ chức một cuộc trò chuyện với các nhân viên hoặc các cuộc điều tra xã hội học sử dụng các hình thức tiêu chuẩn hóa.
• Hơn nữa xác định vòng tròn của những người sẽ tham gia trực tiếp vào công việc. Thông thường, vấn đề này được xử lý bởi các chuyên gia của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nó cũng là quan trọng đối với sự tham gia của các nhà lãnh đạo của các dịch vụ khác, mà các cấu hình được biên dịch. Công việc có thể được thực hiện cùng nhau hoặc riêng rẽ và sau đó kết hợp các kết quả thu được trong các tài liệu làm việc cuối cùng.
• Giai đoạn thứ ba liên quan đến việc nghiên cứu về cơ cấu tổ chức với mục đích xác định vị trí của một bài trong đó. Cấp dưới phải được xác định, cũng như cấp trên trực tiếp trước đó sẽ lưu giữ hồ sơ của người lao động mới.
• Tiếp theo là một mô tả chi tiết về trách nhiệm chức năng tương ứng với một bài cụ thể. Thực hiện như là một cơ sở không chỉ quy định, mà còn kinh nghiệm cá nhân trong doanh nghiệp nói riêng.
• Ở giai đoạn thứ năm của người quản lý nhân sự (hoặc chuyên gia khác, những người đã được biên soạn hồ sơ) sẽ xác định danh sách các kiến thức và kỹ năng mà sẽ được yêu cầu để thực hiện các nhiệm vụ chính thức. Chúng ta đang nói về năng lực chuyên môn.
• Sau khi xác định năng lực, điều quan trọng là phải phân phối chúng theo thứ tự tầm quan trọng, cũng như mức mà một người phải có họ. Điều này sẽ tạo điều kiện cho thủ tục lựa chọn nhân viên.
• Sau đó, những người tham gia của các nhóm công tác phải xác định những đặc điểm cá nhân nên có một ứng cử viên cho vị trí bỏ trống. Đôi khi những đặc điểm thậm chí còn quan trọng hơn năng lực chuyên môn, vì sau này có thể phát triển, và các cựu có thể trở thành một trở ngại nghiêm trọng trong quá trình làm việc.
• Trong bước thứ tám là để xác định các yêu cầu chung cho người lao động. Thông thường đó là giới tính, tuổi, trình độ học vấn hay kinh nghiệm làm việc và vân vân. Điều đáng chú ý là hai dấu hiệu đầu tiên không phải lúc nào thích hợp để sử dụng, như luật pháp có thể đối xử với họ như phân biệt đối xử.
• Bước cuối cùng liên quan đến việc xác định các tiêu chí theo đó hiệu quả của người lao động sẽ được xác định. Chúng có thể được sử dụng trong suốt thời gian dùng thử hoặc cho việc đánh giá định kỳ về chất lượng công việc của người lao động hiện có.

Cần lưu ý rằng thuật toán này không nhất thiết phải tuân thủ trong tất cả các tổ chức. Tùy thuộc vào kích thước của các doanh nghiệp, cũng như cơ cấu tổ chức cụ thể của nó, một số bước có thể được bỏ qua, và có thể được giới thiệu thêm.

chuẩn bị mẫu

Tại thời điểm này, có một mẫu thống nhất, phù hợp với có thể tạo ra thông tin về các yêu cầu vị trí. Đúng vậy, và bởi các ngành nghề trong từng doanh nghiệp có thể có những yêu cầu cụ thể. Tuy nhiên, các nhà quản lý đã phát triển một kinh nghiệm nhất định của các nhân viên, theo đó các hồ sơ vị trí rút ra. Các mẫu có thể như sau:

• Chức danh, theo tiến độ cán bộ;
• một mô tả ngắn gọn (mà nên làm cho người lao động);
• điều kiện cần thiết (thời gian làm việc, tiền lương và vân vân);
• nhu cầu được thực hiện bởi người nộp đơn cho vị trí (trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trong một khu vực cụ thể, một số kỹ năng đặc biệt);
• danh sách mở rộng hành công vụ;
• thẩm quyền của công ty, mà cần phải có một nhân viên tiềm năng một tổ chức cụ thể;
• kiểm tra tâm lý và các phương pháp khác của người lao động đánh giá sự phù hợp của một đường bưu điện.

Đây là một mô hình gồ ghề. Trong hầu hết các trường hợp, nó có một hồ sơ vị trí cấu trúc như vậy. Các mẫu có thể được mở rộng hoặc thu hẹp, tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức. Tham số bổ sung có thể được nhập cho các vị trí cụ thể.

Tin post của người quản lý nhân sự

HR Manager - đây là một trong những vị trí quan trọng nhất trong công ty, bởi vì nó là từ người lao động phụ thuộc vào các thành phần chất lượng của người lao động. Do đó, các cán bộ nhân viên là yêu cầu đặc biệt, được phản ánh trong tài liệu này như hồ sơ cá nhân vị trí. Các mẫu có thể như sau:

• kỹ năng con người (quản lý nhân sự phải có kỹ năng giao tiếp và giải quyết tranh chấp);
• nhanh vovlekaemost (cán bộ chuyên không nên thờ ơ, anh phải trình bày một quan tâm trong việc giải quyết những vấn đề hoặc khác);
• chủ động trong các vấn đề liên quan đến việc cải thiện cơ cấu và chất lượng của cán bộ;
• cởi mở đối với thông tin liên lạc (chất lượng này là cần thiết trong bối cảnh các vị trí đặc điểm cụ thể);
• nhiệt tình trong việc đối phó với các vấn đề hiện hành;
• tâm trạng tích cực, sẽ được phân phối cho tất cả các thành viên khác của nhóm nghiên cứu;
• khả năng để thực hiện một cuộc nói chuyện (mà người quản lý đóng một vai trò chủ đạo trong cuộc trò chuyện với triển vọng và nhân viên của bạn);
• phẩm chất lãnh đạo;
• kỹ năng nói trước công chúng (báo cáo và báo cáo cho quản lý cấp cao, cũng như các cuộc hội thảo cho cấp dưới);
• suy nghĩ bên ngoài hộp cho việc ra quyết định sáng tạo trong tình huống khẩn cấp;
• hùng biện, độ tin cậy của báo cáo;
• tốc độ của suy nghĩ và sự nhanh chóng trong hành động;
• khả năng thích ứng với điều kiện thay đổi (cũng như hỗ trợ việc nhân viên mới được thông qua);
• thiếu sợ rủi ro (tính năng này nên vừa phải);
• độc lập trong việc ra quyết định;
• khả năng để thử nghiệm và tìm mới cách tiếp cận để quản lý ;
• cảm giác hài hước, giúp phủ nhận sự căng thẳng và căng thẳng.

vị trí hồ sơ quản lý, chịu trách nhiệm về việc lựa chọn nhân sự, nên được soạn thảo với sự quan tâm đặc biệt, bởi vì bài này là một trong những quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp. Người nộp đơn cho vị trí này, phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu bởi vì nó là trên vai mình sẽ chịu trách nhiệm cho sự hình thành của nhân viên.

Yêu cầu đối với quản lý bán hàng

Khá thường xuyên, bạn có thể tìm một công việc như một người quản lý bán hàng. Mặc dù thực tế rằng nhiều người trẻ tuổi bắt đầu với công việc như vậy di chuyển của nó lên các bậc thang sự nghiệp, thậm chí ở giai đoạn này để người nộp đơn yêu cầu áp đặt khá nghiêm ngặt. Một hồ sơ điển hình của một người quản lý doanh thu như sau:

• cam kết đối thoại liên tục với một loạt các người (các nhà cung cấp, khách hàng, người tiêu dùng, và vân vân);
• khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng về kết quả đàm phán với nhà thầu;
• khả năng duy trì một tâm trạng lạc quan trong cuộc trò chuyện, cũng như để tạo ra một bầu không khí tin cậy;
• tư duy sáng tạo (quan trọng trong việc giới thiệu sản phẩm);
• khả năng tổ chức một cách hiệu quả thời gian của họ (vì công việc liên quan đến rất nhiều các cuộc họp hàng ngày và đàm phán);
• giai điệu ngoại giao trong việc đối phó với các nhà thầu và khách hàng;
• cân bằng cảm xúc, khả năng giữ bình tĩnh trong những tình huống căng thẳng, và nhanh chóng tìm cách thoát khỏi cuộc xung đột;
• khả năng tìm ngôn ngữ chung với các loại khác nhau của nhân vật;
• trung thành với khả năng tiếp thị sản phẩm của mình.

Nó là đáng chú ý đó là một vị trí rất gần đúng của hồ sơ. Một ví dụ có thể được kéo dài hoặc rút ngắn phù hợp với nhu cầu của một tổ chức cụ thể.

Căn cứ vào hồ sơ bài

Chức vụ hồ sơ Sự phát triển có thể được thực hiện theo hai phương pháp chính:

• cách tiếp cận tình huống có nghĩa là các tài liệu được soạn thảo trên cơ sở hợp khẩn cấp, khi một nhu cầu cấp thiết để đóng vị trí bỏ trống. Kể từ thời gian là rất hạn chế, các tài liệu được soạn thảo rất gần, chỉ duy nhất các yêu cầu cơ bản nhất của một nhân viên tiềm năng. Sau đó, trống này có thể phục vụ cho sự hình thành của một hồ sơ đầy đủ.
• Cách tiếp cận có phương pháp liên quan đến một công việc kỹ lưỡng, kết quả trong số đó sẽ được phát triển đặc biệt là vị trí rõ ràng, các năng lực cần thiết, phẩm chất cá nhân, khu vực chức năng của trách nhiệm. Nó sẽ chứa tất cả các thông tin chi tiết, và do đó sẽ được coi như một tài liệu làm việc trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Như tổ chức sẽ được bất kỳ cải cách, hồ sơ cũng sẽ có thể thay đổi.

phát hiện

Cần lưu ý rằng việc tuyển dụng thành công quan trọng là vị trí của các hồ sơ đã được biên soạn trong doanh nghiệp. Một ví dụ về một nguyên nhân tài liệu thống nhất là khó khăn, bởi vì vấn đề này không được quy định bởi pháp luật, và theo ý của các nhà quản lý doanh nghiệp.

Hồ sơ là một trong những công cụ chính được sử dụng trong việc lựa chọn các ứng cử viên để lấp đầy một bài trống nói riêng. Bên cạnh đó, theo tài liệu này có thể được thực hiện định kỳ xác nhận của cán bộ hoặc để kiểm tra kết quả của thời gian dùng thử. Tùy thuộc vào kết quả của nghiên cứu, chỉ đạo để tăng mức độ kỹ năng có thể được phát hiện.

Trong việc lập hồ sơ cá nhân của hai cách tiếp cận có thể được sử dụng. Tình huống xảy ra khi một cầu cấp bách cần phải đóng một vị trí tuyển dụng. Trong trường hợp này, một mô tả công việc có thể được thực hiện rất gần cho thấy chỉ những đặc điểm cơ bản. Nếu chúng ta nói về các phương pháp tiếp cận, sau đó phát triển một tài liệu chi tiết kỹ lưỡng mà là liên tục được sử dụng trong việc thực hành tuyển dụng.

Một quá trình điển hình liên quan đến việc phát triển bưu chính hồ sơ thông qua vài bước liên tiếp. Để bắt đầu khám phá các tính năng của nghề nghiệp, cũng như các yêu cầu cho nó, đưa ra bởi quy định. Nó cũng là cần thiết để tạo thành một đội ngũ chuyên gia có thẩm quyền, người sẽ tham gia vào việc soạn thảo văn bản. Hồ sơ đang được thiết kế riêng cho cơ cấu tổ chức của công ty, và do đó nó cũng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng. Phần chính của tài liệu - đó là mô tả công việc của các yêu cầu của nhân viên và năng lực tiềm năng. Nó cũng đáng để chú ý đến phẩm chất cá nhân (tính xã hội, căng thẳng và vân vân).