Giờ, các loại của nó và các thủ tục làm việc cho xây dựng

Không có vấn đề trong lĩnh vực nào và những gì biểu đồ có liên quan đến người lao động, người sử dụng lao có nghĩa vụ chấp hành giờ làm việc, trong đó loài được cố định bởi Bộ luật Lao động. Mỗi tổ chức có quyền để xác định quy tắc của riêng mình, nếu nó không phải là vi phạm pháp luật. Điều 91 của Bộ Luật Lao động áp đặt trên một nhiệm vụ sử dụng lao động lãng phí thời gian và tương ứng với thanh toán của mình chiếm, trong khi Điều 16 chứa một mô tả về lịch làm việc.

giờ và các thủ tục cho việc thiết lập quy định làm việc:

• Các quy định nội bộ của tổ chức, tức là quy định nội bộ, giới thiệu người lao động để nhận được lệnh, chuyển, miễn nhiệm, quyền và trách nhiệm của tổ chức và người lao động trong mối quan hệ với nhau, chế độ làm việc và nghỉ ngơi thời gian, và các vấn đề khác liên quan đến mối quan hệ giữa các tổ chức và các nhân viên.

• thoả ước tập thể bằng cách ký mà người lao động đồng ý với các quy định đó.

Trong thực tế, tổ chức có quyền thành lập lịch làm việc, và người lao động có thể chấp nhận các điều khoản đề nghị hoặc từ chối. Bộ luật Lao động chỉ định nghĩa các quy định cơ bản.

giờ và các loại lao động theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động.

1. Bình thường, hoặc một sự thay đổi. Đây là một chung năm ngày với hai kết quả đầu ra, hoặc một shestidnevka đầu ra và loạng choạng với sản lượng nổi. Tổng thời gian làm việc được thực hiện trong trường hợp thời gian được đưa vào tài khoản hàng ngày hoặc hàng tuần, và trong khoảng thời gian từ một tháng đến một năm. Chế độ này thích hợp trong trường hợp nó có thể không được thực hiện giữ vào những ngày hoặc vài tuần, ví dụ, khi các phương pháp thay đổi hoặc vận chuyển.

2. lịch không thường xuyên. Người sử dụng lao có thể mang lại một nhân viên để thực hiện nhiệm vụ của mình vượt ra ngoài thời gian lao động trực tiếp bình thường. Người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ, và người sử dụng lao có thể không đòi hỏi việc thực hiện các nhiệm vụ nô lệ người nước ngoài nó không được đề cập tới trong hợp đồng lao động. Bằng cách đặt như vậy giờ một nhân viên làm việc, tổ chức, tuy nhiên, không có quyền đưa nó vào việc làm thêm giờ quá thường xuyên, nhưng chỉ không liên tục. Đối với chế biến dựa hoặc bổ sung nghỉ có lương, hoặc bổ sung vào tiền lương (điều 119).

3. giờ làm việc linh hoạt, cho phép người lao động tuỳ ý để xác định điểm bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, cũng như thời gian của nó. Nhưng cuối cùng nó nên được làm việc thành lập theo pháp luật của tổng số giờ trong một thời gian nhất định. Linh hoạt (hoặc trượt) lịch trình có thể được thiết lập bằng cách thiết kế của một công việc, hoặc trong quá trình theo thỏa thuận của các bên. Các nguyên nhân chuyển đổi sang một giờ làm việc linh hoạt hoặc nổi có thể là do cả hai hoàn cảnh cá nhân của người lao động và tổ chức của các tình huống khi một lịch trình là thích hợp và hiệu quả nhất.

4. Thay đổi chế độ. Thường được áp dụng khi đồng hồ làm việc của doanh nghiệp, nơi làm việc được thực hiện trong hai hoặc bốn ca (ngày, buổi tối hoặc đêm) mỗi ngày. Trong trường hợp này, mỗi tuần một nhân viên có quyền dựa vào những ngày cuối tuần kéo dài ít nhất 48 giờ.

5. Các hiện theo quy định tại Điều 105 giờ làm việc bị phân mảnh cung cấp cho các bộ phận trong ngày thông qua phá vỡ thành từng mảnh, mà cuối cùng thêm lên. số cho phép của họ về pháp luật không được định nghĩa.

Một trong những khó khăn chính trong vấn đề này là tất cả các phương thức quy định tại quy chế thoả thuận hoặc nội bộ tập thể không đi vào bất đồng với Bộ luật Lao động, nhưng người lao động thường được điều trị mà không nhận được bất kỳ bồi thường. Đây là phổ biến ở các tổ chức thương mại, và vì sợ mất việc làm, các nhân viên thích không tham gia vào tranh chấp lao động.

Nó cũng quan trọng để biết rằng công việc vào cuối tuần và phải được trả lương ít nhất gấp đôi số tiền, và tổng (hoặc trung bình) số không nên giờ làm việc mỗi tuần là hơn 40, nhưng, trong thực tế, thường ngày làm việc kéo dài quá năm ngày.