Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động và phân loại của họ

Tất cả các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động quy định rõ ràng bởi đạo luật, hay chính xác hơn, Bộ Luật Lao động của Liên bang Nga. Mặc dù một khuôn khổ pháp lý ổn định, đó là một hướng dẫn tốt cho người lao động và sử dụng lao động, tranh chấp về chấm dứt không đúng việc xảy ra.

Vì vậy, căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 77 của quy định trên. Chúng bao gồm:

- một thỏa thuận hoặc một thỏa thuận chung của các bên;

- chấm dứt quan hệ hợp đồng theo yêu cầu của nhà tuyển dụng;

- cuối của thời hạn hợp đồng ;

- chấm dứt quan hệ hợp đồng theo yêu cầu của người lao động;

- Chuyển giao, với sự đồng ý hoặc theo yêu cầu của người lao động, nó đến vị trí khác hoặc đến một nơi làm việc;

- từ chối của người lao động tiếp tục làm việc liên quan đến việc tổ chức lại công ty ;

- từ chối do người lao động để tiếp tục mối quan hệ hợp đồng liên quan đến điều kiện vật chất đã thay đổi quy định trong hợp đồng;

- sự bất khả của người lao động tiếp tục làm việc vì điều kiện y tế hoặc vì lý do chính đáng khác. Vì lý do y tế bao gồm bệnh gây trở ngại với việc thực hiện các chức năng lao động, và / hoặc khuyết tật. Như lý do chính đáng mà một nhân viên không thể tiếp tục hoạt động của mình, có thể hoạt động nghỉ hưu, di dời, việc chăm sóc thành viên và những người khác liên quan hoặc gia đình bị ốm;

- từ chối của người lao động liên quan đến việc chuyển giao vô điều kiện khác nơi làm việc hoặc dịch vụ;

- liên quan đến các vi phạm trong luật hợp đồng hoặc lao động. Nếu một nhân viên được yêu cầu phải chấm dứt quan hệ lao động sớm do vi phạm gộp, phù hợp với pháp luật được xác định cho biết một thực tế độ vi phạm mà đã triệu tập một ủy ban đặc biệt.

NB Nếu có những trường hợp mà ngăn chặn việc tiếp tục công việc, cũng như trong trường hợp vi phạm tổng của pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động (hợp đồng), nó phải được chấm dứt trong quy định trong giai đoạn ứng dụng.

Ngoài các căn cứ Bộ luật Lao động chấm dứt hợp đồng lao động được phản ánh trong luật liên bang khác.

Pháp luật compartmentalized (ví dụ, Văn phòng Công tố viên, cảnh sát) khi chấm dứt thỏa thuận hoặc hợp đồng sử dụng hơi khác nhau, thuật ngữ chuyên ngành: "giải thoát khỏi công việc", "giải thoát khỏi một vị trí nhất định", "từ chức." điều kiện như vậy là do các chi tiết cụ thể của mối quan hệ với một số loại lao động.

Ngoài ra, cùng với các khái niệm trên trong pháp luật Nga chứa một bài viết mà cung cấp cho một loại chấm dứt mối quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao - việc huỷ bỏ hợp đồng lao động. Khái niệm này được áp dụng nếu người lao động không đến làm việc vào một ngày cố định, hợp đồng như vậy là tương đương với việc không ký kết hợp đồng.

Tất cả các căn cứ trên cho chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chia thành hai nhóm:

- hành động của các bên, do ý muốn của họ (ví dụ, người lao động hoặc người sử dụng lao, cũng như quyết định thứ ba của cơ quan chức năng (quyết định của Toà án về việc phục hồi của một cựu nhân viên tại nơi làm việc);

- căn cứ liên quan đến sự xuất hiện của các sự kiện nhất định (công nhận điên, cái chết của nhân viên, kết thúc công việc theo mùa).

Phân loại trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động.

Tùy thuộc vào những lý do tại sao lại có phải là kết thúc của mối quan hệ lao động, có thể được chia thành:

- chấm dứt (mục 79, 83, 208, vv ...);

- Chấm dứt (v 78,80,81,280, 296, vv ...);

- phát hành từ công việc (. Nghệ thuật 83);

- sa thải.

Nó cũng không phải là hiếm căn cứ phân loại khác nhau.

Tùy thuộc vào thành phần chủ đề, có thể được chia thành:

- tiếng nói chung có thể được áp dụng cho tất cả nhân viên không có ngoại lệ;

- lý do bổ sung mà áp dụng cho một số loại lao động, và có hiệu lực chỉ cho cô ấy.