Làm thế nào để có một kỳ nghỉ trước khi nghị định?

Trong cuộc sống của hầu hết phụ nữ có một khoảng thời gian khi ngay cả những careerists thâm căn cố đế nhất đẩy công việc về kế hoạch thứ hai. Pháp luật trong trường hợp này hoàn toàn ủng hộ những người phụ nữ bằng cách cho họ thời gian để nghỉ ngơi trước và sau khi sinh con. Bên cạnh đó, bất kỳ người lao động có quyền lấy hàng năm, trong thời gian không ít hơn hai tuần trả lương trước khi Nghị định này. Và nó sẽ cho phép một nhân viên mang thai được nghỉ ngơi trước khi công việc chính trong cuộc sống.

đặc quyền nghỉ

Pháp luật quy định cụ thể các quyền của công dân cả trong công việc và nghỉ ngơi. Nghỉ - lần này, khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc, nhưng đối với anh ấy bắt buộc giữ lại nơi làm việc cá nhân của mình, vị trí, hoặc trạng thái và mức lương trung bình. Mỗi sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bất kỳ người lao động ít nhất mỗi năm một lần, trong thời hạn không dưới bốn tuần.

Nghỉ hưởng phát sinh ở tất cả các công nhân, không phụ thuộc vào thời gian làm việc và các hình thức hợp đồng lao động. Giải Trí đưa tất cả mọi người, không phụ thuộc vào hoàn cảnh, và người lao động trong nước, và theo mùa và tạm thời.

Một số khác biệt loại nghỉ phép theo các tiêu chí khác nhau:

• trả thời gian hàng năm trong vòng bốn tuần;
• ngày nghỉ bổ sung khác nhau cấp cho các dịch vụ nhất định hoặc cho năm phục vụ;
• nghỉ đặc biệt, bao gồm thai sản (đặt chỉ đối với phụ nữ), cũng như chăm sóc (bất kỳ người lao động) để đạt được một tuổi và một bé nửa hoặc ba năm.

Tất nhiên, người lao động trong tình trạng có thể đặt ra câu hỏi: Liệu rời khỏi trước khi Nghị định sa thải? Thông thường, vấn đề này được đưa ra trong trường hợp thời gian làm việc ở cơ sở là khá nhỏ. Theo luật, quyền kỳ nghỉ đầu tiên ở đó sau sáu tháng hoạt động liên tục. Tuy nhiên, một nhân viên ở vị trí này cũng có thể sắp xếp nó trước đây.

làm việc quyền của phụ nữ khi nghỉ chuyển trước khi nghỉ thai sản

Bà mẹ và trẻ dưới sự bảo trợ đặc biệt của nhà nước. Phụ nữ mang thai là một danh mục riêng biệt của công dân, đặc biệt là bảo vệ bởi pháp luật. Họ được cung cấp với lợi ích khác nhau và nghỉ thêm cho chăm sóc trẻ trong ba năm, và cho việc mang thai và sinh tiếp theo trong vòng ít nhất 140 ngày. Ngoài ra, họ có quyền được nghỉ phép hàng năm của họ trước khi hoặc sau khi nghị định, vì nó là thuận tiện.

Bất kỳ giấy chứng nhận hiện có của thời kỳ mang thai là một nhân viên có thể hội đủ điều kiện cho lợi ích bổ sung khác:

• giờ làm việc ngắn hơn ;
• miễn phí vào cửa phòng khám tại một thời điểm thuận lợi cho một người phụ nữ;
• công việc dịch thuật, loại bỏ ảnh hưởng của các yếu tố gây hại;
• nghỉ hàng năm đặt trước khi nghị định hoặc, nếu thuận tiện, sau;
• tiết kiệm mức lương trung bình cho tất cả các giai đoạn của khuyết tật, nghỉ việc hoặc nghỉ.

Nếu một nhân viên mang thai trên một bài đăng được kỳ nghỉ dài ngày hoặc bổ sung, nó có thể được chia thành nhiều phần. Nhưng điều này chỉ có thể tham khảo ý kiến với người lao động. Bạn có thể mất một tháng trước khi ra nghị định, như đã được thực hiện vào những ngày còn lại sau. Nó thuận tiện cho các thiết bị và thích ứng với những đứa trẻ trong cơ sở giáo dục mầm non.

Người sử dụng lao luôn bắt buộc phải ra nghỉ phụ nữ mang thai trước khi Nghị định này. Cơ sở sẽ là một chứng chỉ từ các cơ sở y tế và các nhân viên một tuyên bố. Một lao động được hưởng nó, bất kể vị trí và thời gian của họ làm việc trong một tổ chức cụ thể.

Để lại trước khi Nghị định: bao nhiêu ngày nó nên?

Thật không may, phụ nữ mang thai có thể không nhận thức được quyền lợi của mình. Sử dụng lao động, tất nhiên, thuận lợi để giữ người lao động trong bóng tối. Tuy nhiên, ngay cả trong trường hợp này, người lao động đặt câu hỏi: là nó có thể để có một kỳ nghỉ trước khi nghị định? Ai và bao nhiêu lịch hoặc ngày làm việc nó được đưa?

Luật sư và các chuyên gia về luật lao động có câu trả lời cho những câu hỏi này:

• bất kỳ người lao động mang thai có thể được cấp kỳ nghỉ tiếp theo trước khi hoặc sau khi nghị định, theo yêu cầu của người phụ nữ;
• một đặc ân như vậy được đưa ra cho tất cả phụ nữ có thai;
• nhưng xin lưu ý rằng nó có thể mất một kỳ nghỉ trước khi Nghị định chỉ khi nó không được sử dụng trong một năm dương lịch;
• Nếu vị trí của ngày còn lại được tận dụng tối đa trong năm dương lịch hiện tại, lợi ích này không thể được cấp;
• tính ngày nghỉ đưa ra trước nghị định (như nó phải được, mỗi người phụ nữ quan tâm đến vị trí), bạn nên biết rằng không phải tất cả cung cấp này đã được thực hiện trên một năm dương lịch, nhưng không ít hơn 14 ngày.

Sử dụng lao động nên lưu ý các yêu cầu của quy định. Nếu một nhân viên mang thai tự hỏi liệu nó có thể mất một kỳ nghỉ trước khi nghị định, chính quyền nên có thẩm quyền để tư vấn. Không có vấn đề số giờ làm việc không được đưa vào tài khoản hoặc là kinh nghiệm tổng, không đặc biệt. Lý do duy nhất mà nhà tuyển dụng không thể cung cấp một phụ nữ đi nghỉ trước khi Nghị định - nó nếu nó đã được tận dụng tối đa trong năm dương lịch hiện tại.

Số ngày nghỉ được tính trên cơ sở một hợp đồng lao động. Tiêu chuẩn là 28 ngày tính theo lịch, trừ ngày lễ. Một nhân viên đang mang thai có thể mất nghỉ trước khi Nghị định toàn bộ hoặc một phần. Người sử dụng lao không có quyền áp đặt trong trường hợp này ý muốn của họ.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động cấp nghỉ việc để nghị định

Việc quản lý phải tuân theo pháp luật lao động và pháp luật khác điều chỉnh mối quan hệ với người lao động. Cần phải nhận thức các đặc quyền của phụ nữ mang thai. Nó là cần thiết để đảm bảo điều kiện an toàn để có thể truy cập miễn phí cho các cơ sở y tế và, nếu một nhân viên thể hiện một mong muốn, kỳ nghỉ tiếp theo trước khi Nghị định này.

Bên cạnh đó, trách nhiệm quản lý bao gồm người lao động thông báo về quyền của họ. Đặc biệt nó liên quan một đặc biệt dễ bị tổn thương: trẻ vị thành niên, những người phụ nữ khuyết tật và mang thai. Nếu người lao động tự hỏi liệu thời gian nghỉ trước khi Nghị định sa thải, nó là cần thiết để cung cấp cho cô những lời khuyên chi tiết.

Người sử dụng lao nên thông báo cho một người phụ nữ mang thai với quyền của mình, đặc biệt với các tính năng của cấp nghỉ. Mặc dù thực tế rằng lịch trình của ngày lễ được thực hiện trước, vào tháng Mười Hai năm trước, cần được sửa đổi cho thể loại này của người lao động. Khá thường xuyên tình trạng như vậy là một bất ngờ cho tất cả các bên.

Để lại trước khi Nghị định về việc áp dụng có sẵn toàn bộ, nhưng chỉ khi ông, như chúng ta đã nói, vẫn chưa được sử dụng trong năm dương lịch hiện tại. Điều này có nghĩa rằng theo yêu cầu của người lao động mang thai được ra lệnh phải rời khỏi và thực hiện các mục thích hợp trong thẻ cá nhân và lịch trình của ngày lễ.

Một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu ngày nghỉ hàng năm của vị trí còn lại không chỉ đối với nghị định, nhưng cũng bất cứ lúc nào thuận tiện khác. ghi lại các thủ tục sẽ tương tự. Các ngày lễ tương tự có thể được sử dụng sau khi Nghị định này.

Sử dụng lao động thường xuyên lo lắng làm thế nào để đối phó với cộng tác viên, người hiếm khi có một công việc và chưa có thời gian để làm việc trong sáu tháng. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, một phụ nữ ở bang này được hưởng tất cả những ngày nghỉ ngơi bất cứ lúc nào thuận tiện cho cô ấy, không phải cho chính quyền.

Ai có thể nộp đơn xin nghỉ việc trước khi nghỉ thai sản

Thật không may, nhân viên của các công ty thường không biết về pháp luật lao động và câu hỏi liệu, về những gì lợi ích mà họ có thể khẳng định. Phụ nữ mang thai được đặc biệt bảo vệ loại người lao động. Họ không có quyền miễn nhiệm, điều mà không có sự đồng ý của một công việc hoặc vị trí, có sự tham gia làm việc ngoài giờ, ban đêm hoặc công trình công cộng. Bên cạnh đó, họ được trao cơ hội để tự do tham quan khám bất cứ lúc nào đối với một người phụ nữ và lấy bất kỳ số lượng ngày nghỉ trước khi Nghị định này. Tuy nhiên, trong những lợi ích sau, có những trường hợp ngoại lệ. Như bạn đã biết, nó không thể khẳng định người lao động đã nghỉ ngơi trong năm dương lịch hiện tại.

Dưới đây là một số ví dụ:

1. Một nhân viên làm việc trong công ty trong năm năm và hàng năm được nghỉ ngơi trong tháng Năm hoặc tháng Sáu. Ví dụ, vào tháng Giêng, cô đi nghỉ thai sản và sau đó, nhưng nó đã được thực hiện trên các tháng tiếp theo. Cô đã cố gắng tận dụng quyền của mình để ở lại trong năm dương lịch hiện tại và các kỳ nghỉ trước khi nghị định không thể khẳng định. Tuy nhiên, quản lý có thể cung cấp cho cô một vài ngày vào tháng Giêng, vì nó đã là năm tài chính tiếp theo.
2. Người lao động mất việc làm trong tháng Ba và vào tháng Tám cô biết rằng cô đang mang thai. Cô ấy không đi đến một kỳ nghỉ thường xuyên và có quyền nộp đơn xin đầy đủ bốn tuần hoặc nhiều hơn bất cứ lúc nào thuận tiện với cô ấy.

Bất kỳ nhân viên mang thai, bất kể vị trí và chiều dài của dịch vụ, có thể yêu cầu tham gia kỳ nghỉ tiếp theo và nghị định trong trường hợp nó không được sử dụng trong năm dương lịch hiện tại.

Để lại trước khi Nghị định: số ngày giá trị tham gia?

Theo luật, bất kỳ nghỉ hàng năm nhân viên sa thải. Mỗi thể loại của công dân làm việc nó sẽ có một khoảng thời gian khác nhau. Ví dụ, giáo sư đại học và giáo viên trung học có một phần còn lại 52 ngày tính theo lịch, và số ngày nghỉ phép cho công chức sẽ phụ thuộc vào độ dài của dịch vụ và một số yếu tố khác.

Từ trên có thể kết luận rằng số lượng ngày nghỉ sẽ được cá nhân. Tuy nhiên, đối với năm dương lịch có thể không được ít hơn 28 ngày nghỉ phép được phép chia sẻ, nhưng một trong những giai đoạn phải có ít nhất 14 ngày. Hai tuần tối thiểu người lao động mang thai có thể được gắn liền với Nghị định này.

Trong việc giải quyết các vấn đề với số ngày nghỉ phép, cần lưu ý rằng một phần trong số họ đã có thể được sử dụng. Trong trường hợp này, một nhân viên mang thai bám vào Nghị định còn lại. Nếu không được sử dụng những ngày nghỉ, có thể mất tất cả hoặc nếu bạn muốn chia chúng ra xa nhau. Một nửa đã được thực hiện vào các ngày lễ để các nghị định, và nửa thứ hai - sau.

Sử dụng lao động nên nhớ rằng những ngày nghỉ trước khi nghị định cho tất cả các ngày theo yêu cầu của pháp luật để cung cấp bất kỳ người lao động mang thai. Cô có quyền để hoàn thành số ngày. Chỉ có cô ấy có thể yêu cầu người lao động để chia sẻ một kỳ nghỉ trước khi nghị định trên một phần. Nó sẽ là khôn ngoan cho những người có cư trú vượt quá yêu cầu của pháp luật để 28 ngày. Ví dụ, một giáo viên hoặc một nhân viên của một tổ chức công cộng.

Liệu nó có ý nghĩa để chia nghỉ trước khi nghị định trên một phần của mỗi nhân viên mang thai được giải quyết một cách độc lập. Người sử dụng lao không có quyền gây áp lực lên nó hoặc đặt bất kỳ điều kiện theo quy định của pháp luật ngày nghỉ ngơi. Nếu các kỳ nghỉ là đủ lớn và người phụ nữ nghi ngờ rằng ông có thể không có vấn đề để có được ra khỏi Nghị định, một phần của nó có ý nghĩa để lại nó cho sau này.

Cung cấp công nhân mang thai nghỉ hàng năm trước

đôi khi nó xảy ra rằng một người phụ nữ nhận được một công việc mới là đã có thai hay không có thời gian để đi đến nghỉ hàng năm là phải biết vị trí của mình. Trong trường hợp này, nó có thể đủ điều kiện cho kỳ nghỉ trước trước khi Nghị định này. Nó được cung cấp bởi công việc trong tương lai.

Đăng ký lao động vui chơi giải trí trước cần phải có sự giúp đỡ từ các bệnh viện rằng nó là trên tài khoản của thai kỳ, và viết một tuyên bố. Những tài liệu này sẽ là đủ. Một nhân viên đang mang thai được tự do quyết định bao nhiêu ngày nó sẽ mất phần còn lại, dựa vào hoàn cảnh sở thích cá nhân, sức khỏe và gia đình của họ.

Sau đó để lại lấy trước được tính như đã được thực hiện trên một năm sau khi người phụ nữ của Nghị định này. Tuy nhiên, trước khi nhà tuyển dụng có thể là một vấn đề: người lao động trong những trường hợp nhất định buộc phải nghỉ hưu mà không cần phải thỏa mãn những ngày nghỉ ngơi. Thật không may, pháp luật trong trường hợp này không giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại lương nhân viên nghỉ. Chúng tôi chỉ có thể đồng ý về làm việc hoặc trở về kỳ nghỉ.

Thủ tục đăng ký các ngày lễ preddekretnogo

Sau khi đã quyết định hoãn kỳ nghỉ hàng năm tại một thời điểm trước khi Nghị định, một phụ nữ mang thai nên được đưa vào danh tiếng của chủ nhân, cũng như cổ phiếu lên trên một số tài liệu. Nó là cần thiết để có một chứng chỉ hoặc bất kỳ bằng chứng khác về đăng ký ở phòng khám phụ nữ cấp huyện hoặc một tài liệu tương tự từ một bác sĩ phụ khoa tư nhân. Nếu không có một sự thừa nhận thích hợp của quản trị doanh nghiệp có thể từ chối hoãn nghỉ phép, ngay cả khi vị trí của phụ nữ là đã khá rõ ràng.

Nói chung, các thủ tục lập hồ sơ hàng ngày rời khỏi trước khi Nghị định sẽ bao gồm các giai đoạn sau đây:

1. Làm một nhân viên đang mang thai một tham chiếu tương ứng trong bệnh viện. một tài liệu như vậy do người phụ nữ theo yêu cầu của cô, các bác sĩ và đóng dấu với chữ ký của người đứng đầu phòng khám của phụ nữ. Thông thường thiết kế của nó đi từ một đến ba ngày.
2. Viết ứng dụng công nhân hoãn nghỉ với dấu hiệu bắt buộc của số ngày và số ngày. Người phụ nữ nhất thiết phải ghi rõ nguyên nhân của những ngày bù đắp nghỉ ngơi. Specify bắt đầu và kết thúc ngày và chắc chắn rời khỏi tổng số ngày. Tuyên bố ghi lại trong bộ phận nhân sự và là cơ sở để ban hành một lệnh thích hợp.
3. Việc công bố trình tự xin nghỉ phép. Nó có thể là trong một đơn vị, và dưới hình thức miễn phí. Để xin nghỉ phép phải ghi rõ ngày tháng và tổng số ngày theo lịch. Một nhân viên có thai nhất thiết phải làm quen với các tài liệu bằng tay. bản sao của lệnh xin nghỉ phép nộp trong một vấn đề cá nhân.
4. Mục trong công nhân thẻ cá nhân. Các phần có liên quan của người lao động dịch vụ nhân sự để lại một kỷ lục trong những ngày nghỉ, cơ sở là một mệnh lệnh.
5. Sửa đổi lịch trình của ngày lễ. Điểm này thường bị bỏ qua bởi các nhân viên của bộ phận nhân sự, nhưng tài liệu này nên ghi lại sự thay đổi ngày và chỉ là Giấy chứng nhận lý do từ các phòng khám thai và báo cáo kết quả lao động.

Việc tuân thủ các bước thực sự cần thiết cho các doanh nghiệp thuộc mọi hình thức sở hữu.

Điều gì nếu người sử dụng lao phủ nhận một người phụ nữ mang thai trong chuyển nhượng nghỉ phép năm?

Thật không may, sử dụng lao động có thể chống lại các quy tắc pháp lý để ngăn cản hoặc đe dọa phụ nữ có thai và thậm chí đe dọa chúng với sa thải. Người lao động phải nhớ rằng hành vi như vậy là không phù hợp và không thể chấp nhận. Nếu quản lý của công ty từ chối tuân theo các luật lao động, nó là cần thiết để liên lạc với cảnh sát hay sự kiểm tra của bảo hộ lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của họ rời khỏi trước khi nghị định chuyển giao trong trường hợp thất bại các bước sau đây cần được thực hiện của người sử dụng lao của một người lao động mang thai:

• yêu cầu một sự từ bỏ bằng văn bản của chính quyền trong việc chuyển nhượng nghỉ;
• viết đơn xin nghỉ phép và đăng ký nó trong bộ phận nguồn nhân lực;
• để ghi lại trên băng của cuộc nói chuyện với ông chủ, do đó ghi lại việc từ chối quyền chính đáng đến việc chuyển nhượng nghỉ;
• tranh thủ sự ủng hộ của một luật sư;
• với giấy chứng nhận đăng ký của thai kỳ và tất cả các bằng chứng trên để áp dụng cho các khu vực kiểm tra bảo hộ lao động, nếu điều trị như vậy không giúp - văn phòng của công tố viên.

Tuy nhiên, thường do vi phạm pháp luật sử dụng lao động đủ các yêu cầu bằng văn bản từ chối cấp quyền hợp pháp để chuyển nghỉ trước khi Nghị định này. Đừng ngại để đấu tranh cho quyền lợi của họ. Sa thải phụ nữ mang thai và xử phạt hành chính khác đều bị cấm của pháp luật. Nếu chính quyền đang đe dọa các vấn đề trong tương lai, theo lối ra của nghị định, xem xét việc này: chúng ta nên lấy lại cho chủ nhân, trái với pháp luật? Ngoài ra, bạn có thể thay đổi nhiều lần trong vòng một vài năm vắng bóng khỏi tình hình công việc và hướng dẫn, và các ngày lễ quy phạm pháp luật của mình và vẫn chưa được sử dụng.

Cho dù để thực hiện ngày nghỉ hàng năm nghỉ ngơi trước khi nghị định?

Tuy nhiên, phụ nữ mang thai nên cẩn thận cân nhắc những quyết định hoãn phát hành. Có cần thiết phải gắn với nghị định? Có lẽ chúng ta nên có những ngày yêu cầu sau. Sau khi tất cả, nó không biết những gì sẽ là tình huống có thể tiếp cận công việc. Nó rất hữu ích để có một vài tuần cung ứng.