Thực hiện không đúng nhiệm vụ chính thức: trách nhiệm. Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao

Tất cả các nhân viên, khi được một công việc, ký hợp đồng lao động, trong đó nêu ra một danh sách các nhiệm vụ công việc của họ. Ngoài ra, nhân viên được yêu cầu phải tuân thủ các quy định nội bộ của tổ chức, để quan sát các hoạt động và làm theo các mô tả công việc. thực hiện không đúng nhiệm vụ dẫn đến việc sa thải, và trong một số trường hợp, người sử dụng lao sa thải nhân viên là cẩu thả dưới.

Có gì pháp luật nói

Chúng ta hãy xem xét các hành vi vi phạm mà có thể được theo sau bởi sa thải:

1. Việc thiếu nhân viên tại nơi làm việc, mà không được hỗ trợ bởi bất kỳ lý do chính đáng. sự chậm trễ lặp đi lặp lại cũng được bao gồm.
2. Sự miễn cưỡng của người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động của họ bằng cách thay đổi các điều kiện của tiêu chuẩn lao động hoặc các quy định nội bộ.
3. vi phạm thường xuyên của việc làm hoặc chế độ làm việc. Nếu vi phạm đã được phát hiện khi người lao động được áp đặt một hình phạt kỷ luật.

Ai xác định rằng một nhân viên không thể đối phó

Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ - là khi người lao động có nghĩa vụ lao động nhất định, và nó có thể trang bị rất tốt để đối phó với họ, nhưng không làm như vậy do không rõ nguyên nhân.

Tiết lộ sự thật này có thể bất cứ ai, từ các nhà lãnh đạo đối với khách hàng bình thường không phục vụ người lao động. Nếu thất bại trong việc tiết lộ Head, cần sửa chữa sự kiện này trong một bản ghi nhớ để quản lý cấp cao. Nếu nó có một khách hàng, ông có thể làm đơn khiếu nại và cũng vượt qua nó trên để quản lý. Tài liệu này là cơ sở để kiểm tra nhân viên thực hiện không đúng nhiệm vụ chính thức.

Bởi bản thân, khiếu nại không phải là một lý do để đưa người xử lý kỷ luật, nhưng nếu trong quá trình kiểm tra các sự kiện ghi trong đó là đúng sự thật, thì đây có thể là khởi đầu của một quá trình sa thải.

Có những trường hợp thuộc trách nhiệm của người lao động để thực hiện các đơn đặt hàng khác nhau. Để bảo vệ mình khỏi những hiểu lầm có thể, công tác quản lý nên đặt ra nhiệm vụ bằng văn bản và chúng ta hãy làm quen với họ dưới chữ ký. Trong trường hợp khi có một công việc để bỏ qua, nó cũng là cần thiết để sửa chữa.

Pháp luật không quy định một danh sách các cá nhân có thể phát hiện việc thực hiện không đúng cách của tác phẩm. Như đã đề cập trước đó, nó có thể là bất cứ ai. Điều quan trọng là tất cả các thông tin chứa trong các lưu ý là đúng.

Mẫu biên bản ghi nhớ nhân viên trình bày dưới đây:

Và trước khi bạn trừng phạt một nhân viên, bạn nên tìm hiểu lý do cho hành vi như vậy. Nó có thể là anh chỉ đơn giản là không thể làm gì được yêu cầu của ông. Nhưng nó không thể và không muốn biết - là hai khái niệm khác nhau. Và nó cũng phải được tính đến.

Thay vào đó, mà người lao động không có khả năng đối phó với những nhiệm vụ, nếu anh ta không có những kỹ năng cần thiết hoặc khả năng cần thiết cho một kết quả thành công của vụ án.

Theo luật, người sử dụng lao không bắt buộc phải đào tạo nhân viên của họ, nhưng thực tế cho thấy, nhiều người tìm việc có nhu cầu. Vì vậy, trước khi bạn yêu cầu một cái gì đó từ một nhân viên mới, nó là tốt hơn để cho anh ta thực tập không lương tại một nhân viên có kinh nghiệm hơn.

Trình tự đăng ký

Nếu thực hiện không đúng nhiệm vụ chính thức (Điều 192 của LC RF) đã được chứng minh, hướng dẫn có thể chuyển sang quá trình sa thải. Thủ tục này diễn ra trong nhiều giai đoạn:

1. Công nhận sự thật. Bất kỳ công việc mà có để thực hiện các nhân viên nên ghi rõ trong văn bản và trao cho anh ta dưới chữ ký. Khi yêu cầu sự kiện thất bại này được ghi lại trong một hành động đặc biệt hoặc bản ghi nhớ (Ví dụ ghi nhớ trình bày dưới đây).

2. Thực hiện kiểm tra trên thực tế của không thực hiện. Ở giai đoạn này phải được thu gom toàn bộ chi tiết chứng minh thực hiện không đúng nghĩa vụ.

3. Chuẩn bị lời giải thích của người lao động. Bước này là bắt buộc. Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao và không viết một lời giải thích về vấn đề này, nó không có nghĩa là quá trình dẫn đến sự trừng phạt, phải được chấm dứt. Một bản ghi nhớ giải thích cả hai có thể đóng vai trò như một cơ sở cho việc đưa một người ra trước công lý, và để chứng minh sự vô tội của mình, nói cách khác, để khẳng định rằng thất bại không có mục đích. Điều quan trọng là phải biết rằng nếu người quản lý chỉ đạo một nhiệm vụ mà không được bao gồm trong các nhiệm vụ của người lao động, và ông đã không tuân thủ, nó không phải là căn cứ để xử lý kỷ luật.

Nếu giải thích được cung cấp, sau đó:

• các sự kiện phải được kiểm tra và thử nghiệm, và cần được kết luận trên sự tôn kính của các thông tin được cung cấp;
• xác định sự hiện diện và mức độ lỗi của người lao động;
• tìm hiểu lý do tại sao thất bại xảy ra;
• tiết lộ nhân viên tỷ lệ để làm việc lên đến trường hợp sự cố.

Khi một sự vi phạm không gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty, sử dụng lao động có thể được giới hạn quan sát hoặc khiển trách. tội nghiêm trọng hơn nên dẫn đến chấm dứt mối quan hệ làm việc với người lao động.

4. Việc công bố đơn đặt hàng. Trình tự được ban hành trong trường hợp xử lý kỷ luật áp đặt theo hình thức sa thải. Trong đó sự thật về sự hiện diện của ý kiến trước hoặc khiển trách nên được phản ánh, hành vi phản ánh xao lãng nhiệm vụ, và một mô tả về rối loạn (diễn ra, khoảng thời gian, hoàn cảnh và các tài liệu để chứng minh điều đó).

Văn bản trình - đây là lý do để chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách sử dụng lao động.

điều kiện

Nhằm cung cấp quản lý với một lời giải thích, người lao động được đưa ra hai ngày kể từ khi ông đã quen yêu cầu tài liệu này. Nếu trừng phạt chắc chắn, sử dụng lao động phải thực hiện nó trong vòng một tháng kể từ khi nó được phát hiện việc thực hiện không đúng nhiệm vụ. Giai đoạn này có thể kéo dài nếu nhân viên đang nghỉ ốm.

xử lý kỷ luật không được áp dụng nếu vi phạm xảy ra sau hơn sáu tháng.

Khi vi phạm được xác định xem xét lại hoặc kiểm toán, người lao động phải tuân theo sự trừng phạt cho 2 năm kể từ ngày phát hiện của họ.

Theo pháp luật, có nhiều loại của người lao động có thể không phải chịu biện pháp kỷ luật trong mọi trường hợp. Chúng bao gồm:

• phụ nữ ở vị trí;
• người lao động khi nghỉ ốm hoặc nghỉ.

Sa thải. thanh toán

Nếu nhà tuyển dụng đã không bị vi phạm điểm bài viết. 5,27 của Bộ luật hành chính, cũng như nó đã được chứng minh phù hợp nghĩa vụ lao động của nhân viên thất bại, có thể thực hiện để cho sa thải. Tài liệu này phải có đầy đủ thông tin cần thiết để chứng minh tội lỗi.

người lao động tự nên làm quen với thứ tự này. Nếu anh không muốn làm điều đó, bạn phải viết một tài liệu mà đóng chặt những thực tế này. Và để bỏ trạng thái tất cả các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách sử dụng lao động và các văn bản có liên quan chứng minh tội lỗi của người lao động.

liên quan đến đền bù với, việc sa thải trong các trường hợp nêu trên không quy định về việc thanh toán của bất kỳ lợi ích đặc biệt. Nhân viên đặt chỉ tiền lương và tiền nghỉ (nghỉ nếu xứng đáng và ăn mừng nó).

Mục trong

hồ sơ tuyển dụng và tập tin cá nhân nên được thực hiện trên cơ sở đơn đặt hàng. cán bộ liên kết khi ghi âm tại nhà ga. 81 LC RF.

trách nhiệm sử dụng lao động của

Nếu nhà tuyển dụng sử dụng loại như vậy của sự trừng phạt như phạt cho thất bại trong việc thực hiện nhiệm vụ chính thức, sau đó điều này sẽ được tiếp cận với mức tối đa. Tại những thiếu sót và cơ hội để phản đối quyết định của chủ nhân trong các hình phạt của tòa án nhỏ nhất có thể được áp dụng cho sau này.

Nếu sa thải là cần thiết để kiểm tra:

• sự hiện diện của một nhân viên không được thực hiện các hành động kỷ luật;
• thực hiện đúng tất cả các hình phạt (hoàn toàn cần thiết để áp dụng các bản ghi nhớ mẫu để người lao động);
• một nhân viên chữ ký để làm quen với nhiệm vụ chính thức và các tài liệu khác có liên quan trực tiếp đến công ăn việc làm của mình;
• tính chính xác của toàn bộ quá trình đưa người lao động để xử lý kỷ luật.

Nếu nhà tuyển dụng đã có những sai lầm và bắn kết quả đã được thử thách tại tòa án, mà nó được đưa đến trách nhiệm hành chính. Ngoài ra, ông sẽ được yêu cầu để khôi phục lại các nhân viên và trả tiền cho ông một khoản phí bồi thường.

Bằng cách này, cho các nhà lãnh đạo cũng thiết lập trách nhiệm quy định tại Art. 5,27 của Bộ luật hành chính. Trong trường hợp này, bất kỳ hình phạt hành chính được áp dụng cơ quan nhà nước mà thôi.

Các hậu quả đối với người lao động

Như vậy, hậu quả pháp lý của việc sa thải dưới Art. 81 không phải là một công dân. Nhưng tương ứng với bài viết này, hồ sơ không phải là hiệu ứng rất tốt về tình trạng của người khi ông muốn tăng gấp ba lần làm công việc khác.

Sa thải cho thực hiện không đúng nhiệm vụ - nghĩa là không có lý do để chấm dứt sự nghiệp chuyên nghiệp của mình, nhưng cũng không cần phải vẫn cho phép ghi như vậy trong một hình thức lao động.

luật học

thực hành tư pháp cho thấy một thực tế sa thải có thể được thử thách:

1. Nếu một trật tự đã được ban hành không đúng cách. Nó không được xác định một hành động cụ thể, dẫn đến vi phạm (một ví dụ được đưa ra trước đó bản ghi nhớ).
2. Nếu hành vi phạm tội không tương ứng với mức độ nghiêm trọng của sự trừng phạt.
3. Khi một sự vi phạm đã xảy ra lần đầu tiên.
4. Trong việc xác định hành vi vi phạm đã không yêu cầu một lời giải thích từ người lao động.
5. Thời hạn được vượt quá đối với những người thành lập theo pháp luật với.