Nghệ thuật 261 TC RF với ý kiến, từ đơn giản

Hôm nay sẽ được học nghệ thuật. 261 TC RF với ý kiến. Điểm này chỉ ra một điểm quan trọng - việc chấm dứt hợp đồng với phụ nữ nuôi nấng một trẻ vị thành niên đến một năm rưỡi, hoặc đang ở trong một "vị trí thú vị". Điều là họ không thích làm việc với những nhân viên như vậy. Vấn đề với người sử dụng lao động phát sinh rất nhiều. Và hầu hết các tính năng được nêu rõ trong Điều 261. Quyền của phụ nữ mang thai là gì? Tại sao chuẩn bị cho người sử dụng lao động? Tất cả các tính năng của việc chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ trong một "tình huống thú vị", đọc trên!

Sáng kiến Nhà tuyển dụng

Điều 261 của Bộ luật lao động của Liên bang Nga với ý kiến (và không có họ) trước hết chỉ ra một trường hợp thường được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng. Nhưng không phải đối với cấp dưới với thai nghén. Điều này là theo luật đã được ban hành, người đứng đầu có quyền, với tư cách chủ động, phải chấm dứt mối quan hệ với bất kỳ nhân viên nào vì lý do này hay lý do khác.

Nhưng không liên quan đến người lao động mang thai. Nghệ thuật 261 TC RF (với ý kiến) cho biết không thể loại bỏ một phụ nữ trong thời kỳ mang thai của cô ấy. Đó là, ngay cả khi một công dân không làm tốt công việc, bạn không thể được gỡ bỏ khỏi việc thực hiện các nhiệm vụ của mình theo sáng kiến của riêng mình. Đúng, có trường hợp ngoại lệ.

Xoá bỏ

Ví dụ, sự chấm dứt hoạt động như một IP. Trong nghệ thuật. 261 TC RF (có ý kiến và không có - không quan trọng) chỉ có hai khả năng chấm dứt hợp đồng với người phụ nữ mang thai theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Trường hợp đầu tiên - khi ông chủ là một doanh nhân, và bây giờ ông ta ngừng các hoạt động của mình. Trong trường hợp này, có thể chấm dứt mối quan hệ việc làm. Xét cho cùng, trên thực tế, người sử dụng lao động chỉ đơn giản là loại bỏ, nó sẽ không tồn tại.

Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (có và không có ý kiến) quy định thực tế giữa người đứng đầu và người phụ nữ mang thai trong trường hợp thanh lý của công ty, thoả thuận kết thúc sớm hơn về việc thực hiện các nghĩa vụ chính thức có thể bị chấm dứt. Ý nghĩa của hành động này tương tự như việc bãi bỏ IP - công ty ngừng hoạt động. Theo đó, công nhân không cần cô ấy.

Hết hạn hợp đồng

Những tính năng khác mà tôi nên chú ý đến? Pháp luật của Nga bảo vệ quyền của phụ nữ mang thai. Hóa ra là không ai có thể bắn một nhân viên như vậy. Điều gì sẽ xảy ra nếu một hợp đồng cố định được ký kết với một cấp dưới?

Tình huống này mơ hồ. Nghệ thuật 261 TC RF với ý kiến chỉ ra rằng nếu thỏa thuận kết thúc giữa người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt, người thứ nhất có thể đuổi công dân. Nhưng anh ta không có quyền từ chối gia hạn hợp đồng này, nếu người phụ nữ mang thai muốn nó.

Làm thế nào để diễn đạt điểm này bằng những từ đơn giản? Khi chấm dứt hợp đồng lao động khẩn cấp trong suốt thời kỳ mang thai của người lao động nữ, người lao động có quyền tự mình sáng tạo một văn bản thích hợp và sẽ cho thấy mong muốn gia hạn hợp đồng cho đến khi kết thúc "tình huống thú vị".

Khá thường người sử dụng lao động nghỉ phép thai sản. Nếu đó là vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động do ngày bắt đầu chấm dứt hợp đồng, trong trường hợp này việc gia hạn mối quan hệ giữa người lao động và người đứng đầu phải được kéo dài đến khi kết thúc phần "nghỉ ngơi pháp lý".

Phụ nữ mang thai phải cung cấp các báo cáo y tế về tình trạng sức khoẻ (trên thực tế - trong quá trình mang thai). Việc này được thực hiện theo yêu cầu của chủ lao động, nhưng không quá một lần trong tam cá nguyệt (mỗi 3 tháng).

Hợp đồng cố định và công việc thực tế

Nhưng ở đây có một số tính năng nhất định. Cái nào? Rõ ràng là nếu thoả thuận lao động kết thúc, nhân viên có thể kéo dài hợp đồng cho đến khi kết thúc thai kỳ, hoặc cho đến khi kết thúc nghỉ việc liên quan đến việc chăm sóc cho đứa bé. Tất cả phụ thuộc vào tình hình. Chỉ có điều này không hủy bỏ việc sa thải có thể.

Tại sao? Điều 261 của Bộ luật Hải quan RF (với ý kiến) cho thấy nếu một người dưới quyền làm nhiệm vụ của mình ngay cả sau khi mang thai, người sử dụng lao động có thể chấm dứt quan hệ kinh doanh với cô ấy vì hết thời hạn của thoả thuận lao động.

Có một số giới hạn về thời gian. Người chỉ huy sẽ chỉ có một tuần kể từ khi anh ta phải học hoặc thực sự phát hiện ra về việc chấm dứt thai kỳ của một người dưới quyền. Đây là những quy tắc hiện đang có hiệu lực ở Nga.

Thay vì những người khác

Điều thường xảy ra là một hợp đồng cố định được ký kết với một nhân viên sẽ làm việc thay vì một nhân viên vắng mặt tạm thời. Thực tế này nên được tính đến. Đặc biệt là khi nói đến một phụ nữ mang thai.

Sau khi tất cả, trong trường hợp này, ông chủ có toàn quyền chấm dứt thỏa thuận. Chỉ cần đừng vui mừng quá nhanh - nếu người phụ nữ mang thai đã viết thư chấp thuận để chuyển sang một vị trí ít được trả lương, để chấm dứt mối quan hệ việc làm là bị cấm.

Với tất cả những điều này, nghệ thuật. 261 TC RF (có ý kiến và không có) buộc người sử dụng lao động phải cung cấp chỗ trống cho công nhân nữ mà không gặp thất bại. Đúng vậy, phụ nữ phải đối phó với công việc vì lý do sức khoẻ. Ví dụ, không thể cho một phụ nữ mang thai để cung cấp một công việc như là một bộ tải.

Nghỉ phép và người trụ cột gia đình

Tôi cần chú ý điều gì nữa? Nghệ thuật 261 TC RF với các ý kiến (phần 3) cho biết chi tiết về việc sa thải một phụ nữ mang thai được thuê tạm thời tại nơi của ai đó. Nó chỉ ra rằng người sử dụng lao động có thể loại bỏ các cấp dưới từ nhiệm vụ chính thức, nhưng trước đó ông có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên một vị trí thấp hơn hoặc ít trả tiền. Nếu bị từ chối, có một khả năng chính thức chấm dứt hợp đồng lao động.

Và nếu người phụ nữ là người trụ cột duy nhất trong gia đình thì sao? Miễn là trẻ có dưới 3 tuổi hoặc trẻ khuyết tật. Hoặc nếu người mẹ chăm sóc một đứa trẻ (công dân dưới 14 tuổi). Trong trường hợp này, người sử dụng lao động lại nhận được những hạn chế về hành động. Toàn bộ vấn đề là nếu cha mẹ thứ hai của đứa trẻ không có mối quan hệ làm việc, y tá của bà mẹ không thể bị bác bỏ theo sáng kiến của chính cô. Ngoại trừ như đã cung cấp trước đây.

Sở thích riêng

Tuy nhiên, ý kiến về Điều 261 của Bộ luật Lao động chỉ ra rằng người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng phải chịu đựng với phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Điều này là do ông chủ của mình chủ động không thể chấm dứt mối quan hệ việc làm với một cấp dưới người đang ở trong một "vị trí thú vị". Điều này là dễ hiểu - các cô gái ở Nga đang cố gắng bảo vệ. Trong thời gian mang thai và giữ trẻ, loại người này ở trong một vị trí dễ bị tổn thương.

Nhưng nếu một người phụ nữ quyết định rời công việc của mình thì sao? Tất cả trong bài báo đang nghiên cứu không có tài liệu tham khảo cho các trường hợp mà nó được đề xuất chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến của một phụ nữ có thai.

Thật đơn giản - phụ nữ trong trường hợp này có quyền rời khỏi bưu điện. Nghĩa là, nếu một nhân viên ở "vị trí thú vị" quyết định bỏ việc, cô ấy có quyền làm như vậy. Điều chủ yếu là người sử dụng lao động nhận được một đơn đăng ký thích hợp, trong đó sẽ được viết "Dismissal at will". Không có giải pháp đơn giản nào cho câu hỏi đặt ra.

Giới thiệu về thu nhập

Một số người quan tâm đến thu nhập. Xét cho cùng, trong thời kỳ mang thai, công dân thường mất khả năng làm việc hoàn toàn. Vì vậy, họ làm việc tồi tệ hơn. Trong Bộ luật Lao động, thậm chí có những quy định cho thấy quyền của phụ nữ mang thai dễ dàng làm việc và làm việc bán thời gian. Trong thực tế, người dân bắt đầu làm việc tồi tệ hơn và ít hơn trong thời gian. Điều hợp lý là giả định rằng thu nhập của họ sẽ giảm.

Nhưng nó không đơn giản như vậy. Điều 261 của Bộ luật Hải quan RF quy định (nhận xét)? Quy mô của tiền lương lập chỉ mục có thể được giảm xuống. Nhưng chỉ bằng thỏa thuận cá nhân với nhân viên. Và trong trường hợp ngoại lệ.

Điều này có ý nghĩa gì? Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giữ các khoản thu nhập trước đó cho người phụ nữ mang thai. Trường hợp ngoại lệ duy nhất là trường hợp người đứng đầu gợi ý rằng nhân viên chuyển sang một vị trí khác với thu nhập ít hơn trong trường hợp chấm dứt hợp đồng thời hạn kết thúc trong thời gian vắng mặt của một trong những cán bộ trước đó. Chỉ với sự đồng ý bằng văn bản của chủ lao động mới có quyền giảm thu nhập. Trên thực tế, điều này rất hiếm.

Không phải cho tất cả mọi người

Điều gì khác làm những ý kiến để Điều 261 của LC RF cho thấy? Với nhận xét này, một số tính năng của một số luật đang được áp dụng trong nước được tiết lộ. Người ta đã nói rằng nếu một người mẹ chăm sóc một đứa trẻ vị thành niên hoặc một đứa trẻ khuyết tật, và nếu con của nó có con dưới ba tuổi, thì không ai có thể đuổi việc một nhân viên đó. Đây là điều bài báo quy định.

Đồng thời, nó vi phạm sự bình đẳng của tất cả nhân viên. Tại sao? Bộ luật Lao động quy định rằng người làm việc duy nhất có mặt trong một người phụ nữ có con không thể bị sa thải theo sáng kiến của chủ lao động. Và đồng thời, không có gì được nói về người cha, người cũng có thể chăm sóc trẻ vị thành niên cùng một lúc, và làm việc, và là người kiếm tiền duy nhất. Hóa ra phụ nữ có nhiều quyền hơn.

Ngoại lệ dễ chịu

Và chủ nhân không thực sự trở nên bất lực. Anh ta không thể đuổi người phụ nữ có thai theo luật nếu cô ta không bày tỏ mong muốn ngừng thực hiện nhiệm vụ chính thức của mình. Chỉ cần đừng buồn. Xét cho cùng, nhận xét về Điều 261 của Bộ Luật lao động của Liên bang Nga có một số điểm mà ở đó có thể phá vỡ các quy tắc đã được thiết lập vì các lý do pháp lý. Chúng ta đang nói gì?

Điều là bạn có thể loại bỏ bất kỳ cấp dưới nào trong việc thanh lý một tổ chức. Và quy tắc này áp dụng ngay cả đối với phụ nữ mang thai. Điều này đã được nói. Tiếp theo là gì? Trong các nhận xét về bài viết của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một số điểm khác được đề cập, cho phép loại bỏ ngay cả một phụ nữ ở một "vị trí thú vị". Cái nào? Đó là:

1. Lặp đi lặp lại không thực hiện nhiệm vụ chính thức mà không có lý do chính đáng.
2. Một số hành vi đã cam kết nhiều lần vi phạm các thủ tục được xác lập bởi hợp đồng lao động.
3. Nếu một nhân viên làm việc trong lĩnh vực giáo dục, sẽ phạm một hành vi vô đạo đức.
4. Việc sử dụng bạo lực (thể chất hoặc tâm lý) đối với nhân viên của các cơ sở giáo dục và giáo dục liên quan đến sinh viên.

Vì tất cả các lý do trên, bạn có thể bỏ qua bất kỳ khung nào. Ngay cả một phụ nữ mang thai. Điều chính là để có bằng chứng vi phạm cam kết. Nhiệm vụ chính của người sử dụng lao động trong trường hợp này là để chứng minh hành động bất hợp pháp của người dưới quyền.

Không chỉ đối với phụ nữ có thai

Bạn nên biết gì về vấn đề này? Nghệ thuật 261 TC RF với ý kiến - người bảo đảm bảo vệ quyền của phụ nữ trong trường hợp sa thải trong một số trường hợp. Pháp luật của đất nước, các tính năng trên được dự kiến không chỉ cho các cô gái ở một "vị trí thú vị." Ai khác thuộc về hành động của bài báo? Đó là:

1. Thứ nhất, họ là công dân có con chưa đủ 3 tuổi. Đặc biệt là nếu cha mẹ thứ hai không làm việc chính thức.
2. Thứ hai, các cô gái chăm sóc trẻ sơ sinh đến 1,5 năm.
3. Thứ ba, nhân viên chăm sóc trẻ em khuyết tật hoặc có trẻ vị thành niên trong việc chăm sóc trẻ vị thành niên.

Theo đó, tất cả công dân khác không thể sử dụng các đặc quyền này. Điều gì khác làm ý kiến vào Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho thấy? Có một số tính năng mà trước đây không được xem xét, nhưng cực kỳ quan trọng đối với người sử dụng lao động.

Trách nhiệm của người đứng đầu

Bình luận của nghệ thuật. 261 TC RF - đây là điều giúp hiểu đầy đủ việc chấm dứt quan hệ lao động với người đứng đầu phụ nữ có thai. Nó chỉ ra rằng người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng một cách độc lập ký kết sớm với cô gái. Trừ trường hợp ngoại lệ, trong thực tế là rất hiếm. Nhưng nếu một nhân viên ở một "vị trí thú vị" sẽ tự viết một lá thư từ chức và chỉ ra rằng đó là một lý do "theo ý muốn", bạn hoàn toàn có thể loại bỏ nó khỏi thực hiện công việc của mình.

Điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định pháp luật? Anh ta nên phàn nàn. Sau đó, ông chủ, người không tuân theo các quy tắc được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phải đối mặt với một hình phạt nhất định. Đây là khoản tiền phạt bằng nhiều kích cỡ khác nhau.

Bao nhiêu để trả? Đây là một vấn đề gây tranh cãi. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (có bình luận hay không - không có vấn đề gì) quy định mức phạt tiền lên đến 200.000 rúp. Nhưng đây không phải là hình thức trách nhiệm duy nhất được uỷ thác cho người sử dụng lao động. Thay vì phạt tiền, anh ta có thể bị kết án các công trình công cộng, thể hiện trong lao động bắt buộc trong 360 giờ. Hoặc thu thập lợi cho người phụ nữ mang thai thu nhập của người sử dụng lao động trong 1,5 năm. Việc trừng phạt sẽ do tòa án chỉ định trên cơ sở cá nhân.

Trong trường hợp nào thì thực sự cần thiết phải sợ trách nhiệm này? Nếu chủ lao động:

1. Từ chối không có lý do chính đáng để thuê một phụ nữ có thai. Mọi công dân đều có quyền làm việc. Và mang thai không phải là một trở ngại để làm việc. Điều chính là vị trí tuyển dụng phải tương ứng với tình trạng sức khoẻ của nhân viên tiềm năng.
2. Bỏ qua sáng kiến của một người phụ nữ mang thai mà không có lý do chính đáng.
3. "Sống sót" người lao động từ một nơi và trong mọi cách có thể buộc cô ấy phải viết một kỳ nghỉ theo yêu cầu của chính cô ấy.
4. Không sử dụng trẻ em gái có con nhỏ. Ở đây có một ngoại lệ - với sự có mặt của các lập luận mạnh mẽ cho việc từ chối, sẽ không có trách nhiệm đối với người sử dụng lao động.

Bây giờ rõ ràng là những gì được dự kiến trong Art. 261 TC RF nhận xét. Không thể giảm số tiền lương đã lập chỉ mục do thời kỳ mang thai của nhân viên. Điều này chỉ có thể được thực hiện theo sáng kiến của chính mình hoặc có sự đồng ý bằng văn bản. Nói chung, phụ nữ mang thai nên biết quyền của họ khi họ rời đi. Chỉ sau đó nó sẽ có thể đạt được công lý. Nếu một công dân bị sa thải hoặc buộc phải rời bỏ công ty của mình, bạn có thể khiếu nại với ông chủ. Thật không may, ở Nga nhiều nhà tuyển dụng cố gắng vi phạm các quy tắc được thành lập theo Điều 261 của Bộ Luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp này, cần phải duy trì quyền của phụ nữ ở vị trí "thú vị" đến cùng.